La contratación laboral en Santander plantea, a quien dirige una empresa, un conjunto de decisiones que van mucho más allá de redactar un contrato. El marco regulatorio vigente en España impone obligaciones que arrancan antes de la firma y se prolongan durante toda la relación laboral: modalidades contractuales, garantías salariales, registros documentales y, cuando llega la extinción, procedimientos cuya inobservancia puede convertir una decisión razonable en un pasivo judicial de difícil gestión. Actuar con asesoramiento desde el principio marca la diferencia entre controlar el coste y sufrir una contingencia evitable.
El Estatuto de los Trabajadores es la norma de referencia, pero no actúa solo. En Cantabria, los convenios colectivos sectoriales y de empresa añaden capas de exigencia que, con frecuencia, superan el mínimo legal. Esto es especialmente relevante en sectores con fuerte presencia en Santander: el sector financiero, la industria portuaria, la hostelería y el sector de la construcción, cada uno con su propio convenio vigente.
¿Conoce la empresa qué convenio le aplica y si ha sido actualizado en los últimos meses? La respuesta no siempre es obvia cuando una empresa opera en varios sectores o cuando sus actividades se solapan con más de una clasificación de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas.
En nuestra práctica hemos observado que la mayor fuente de conflicto no surge del despido en sí, sino de la modalidad contractual elegida en el momento de contratar. Un contrato temporal sin causa real o con causa no documentada es, en el momento en que la relación termina, un contrato indefinido encubierto. La reforma laboral de 2021 reforzó el control sobre la temporalidad y consolidó el contrato fijo-discontinuo como alternativa para actividades estacionales o cíclicas. Las empresas que no adaptaron sus plantillas a este nuevo esquema acumulan, hoy, un riesgo latente de improcedencia.
La legislación también impone el registro diario de la jornada con carácter obligatorio. No es una recomendación: es una exigencia cuyo incumplimiento lleva aparejadas sanciones que pueden resultar considerables, especialmente en empresas con plantillas numerosas. El registro debe conservarse durante el plazo que fija la normativa laboral y estar accesible para la Inspección de Trabajo.
La elección de la modalidad es la primera decisión estratégica de la relación laboral. Una vez firmado el contrato, cambiar de modalidad es posible pero costoso; elegir bien desde el inicio es incomparablemente más eficiente.
El contrato indefinido ordinario es el eje del sistema tras la reforma de 2021. La presunción de indefinición se refuerza: cualquier contrato que no acredite documentalmente su carácter temporal o de formación será tratado como indefinido a efectos de impugnación.
Los contratos formativos – en prácticas y de formación en alternancia – tienen condiciones específicas de duración, retribución mínima y requisitos de edad y titulación. Son una herramienta útil para la incorporación de jóvenes, pero su gestión incorrecta genera contingencias que se materializan cuando el trabajador impugna la extinción.
El contrato fijo-discontinuo merece atención especial en Santander. El sector turístico y hostelero de la cornisa cantábrica, con una estacionalidad clara, recurre a esta figura con frecuencia. Su uso exige un convenio o acuerdo que regule el llamamiento, y su incumplimiento puede dar lugar a demandas de no llamamiento con efectos equivalentes al despido.
Para la contratación de alta dirección, la relación laboral especial del personal de alta dirección tiene un régimen diferenciado: los derechos y las obligaciones no son exactamente los del Estatuto de los Trabajadores. La negociación de las condiciones de extinción, los pactos de no competencia (non-compete) y las cláusulas de confidencialidad deben diseñarse con precisión antes de la firma, no cuando la relación se deteriora.
La empresa no solo contrata: gestiona la relación durante toda su vigencia. Varios hitos temporales son críticos y su incumplimiento tiene consecuencias directas en el coste y en la exposición judicial.
El alta en la Seguridad Social debe producirse con carácter previo al inicio de la actividad. No es posible regularizar a posteriori sin incurrir en infracción. La comunicación del contrato al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) también tiene plazos que conviene verificar con la normativa vigente.
Cuando la empresa necesita extinguir una relación laboral, el tipo de extinción determina el procedimiento y el coste. Un despido disciplinario exige causa documentada y comunicación formal con efectos inmediatos. Un despido objetivo requiere preaviso y el abono de la indemnización en el momento de la comunicación. Un despido colectivo – expediente de regulación de empleo (ERE) – exige un período de consultas con la representación de los trabajadores y, cuando no hay acuerdo, una resolución administrativa.
La indemnización por despido improcedente es de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Este dato es conocido, pero lo que la empresa muchas veces no anticipa es que el coste real de un despido improcedente supera la indemnización: incluye los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la sentencia, salvo que la empresa opte por la readmisión. En nuestra experiencia, el conjunto de ese coste puede ser significativamente mayor que una extinción bien documentada desde el inicio.
¿Está su empresa en condiciones de acreditar, ante un juzgado de lo social, la causa concreta del despido que ha comunicado? Esa pregunta debe responderse antes de firmar la carta de despido, no después de recibirla en el juzgado.
El plazo para impugnar el despido es de veinte días hábiles. Es un plazo de caducidad: una vez transcurrido, la acción judicial queda extinguida. Este plazo es muy corto y la empresa debe estar preparada para responder desde el primer día.
Santander alberga sedes de entidades financieras y grupos industriales con vocación internacional. En este entorno, la contratación de directivos y la incorporación de talento extranjero añaden capas regulatorias que la gestión de recursos humanos ordinaria no siempre contempla.
Para los directivos con contrato de alta dirección, la negociación previa a la firma es el momento de mayor palanca. Las cláusulas de blindaje, los pactos de permanencia, las indemnizaciones pactadas por desistimiento del empresario y la articulación de los incentivos variables deben estar alineados con la legislación laboral especial y, en su caso, con la normativa fiscal.
En operaciones de movilidad internacional, la empresa que desplaza trabajadores a España o los envía al exterior enfrenta un escenario de doble lectura: el régimen de Seguridad Social aplicable, la fiscalidad de la retribución y la normativa de extranjería. El régimen especial de impatriados, conocido como régimen Beckham, puede ser de notable interés para la empresa que incorpora talento extranjero de alto perfil. Conforme a la normativa fiscal vigente, este régimen aplica un tipo del veinticuatro por ciento sobre la base imponible hasta 600.000 euros, siempre que se cumplan los requisitos de no haber sido residente fiscal en España en los cinco años anteriores y otros de carácter formal. La duración del régimen es el año del cambio de residencia y los cinco siguientes.
Coordinamos con abogados locales de confianza en la jurisdicción correspondiente cuando la operación exige cubrir el flanco legal de la salida del trabajador en el país de origen, garantizando que el plan de movilidad internacional sea coherente en ambas jurisdicciones.
En nuestra experiencia asesorando a empresas en España, los problemas de movilidad internacional se detectan tarde: cuando el trabajador ya ha fijado su residencia, los plazos de acogida a regímenes especiales han vencido y el coste de estructuración es significativamente mayor.
El despido colectivo es el procedimiento más exigente en materia de contratación laboral para la empresa. Su apertura exige que se superen los umbrales numéricos que fija la legislación laboral en función del tamaño de la plantilla. Una vez abierto el período de consultas, el calendario es estricto y la posición negociadora de la empresa determina en gran medida el resultado económico y el impacto reputacional.
La Autoridad Laboral competente en Cantabria, a través de la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Cantabria, recibe comunicación del procedimiento y puede instar a las partes durante el período de consultas. La representación legal de los trabajadores – comité de empresa o delegados de personal – tiene derecho a ser informada y consultada sobre las causas, el número de afectados, los criterios de selección y las medidas para paliar los efectos.
Los errores más frecuentes que hemos observado en este procedimiento son tres. Primero, iniciar las consultas sin documentación económica suficiente que acredite la causa alegada. Segundo, seleccionar a los trabajadores afectados con criterios que pueden ser impugnados judicialmente por discriminación. Tercero, no explorar medidas alternativas antes de llegar a la extinción: reducciones de jornada, suspensiones de contratos, reubicaciones o acciones formativas que atenúen el impacto y refuercen la posición negociadora.
La diferencia entre un ERE bien conducido y uno defectuoso no está, en muchos casos, en la causa económica subyacente, sino en la preparación del expediente y en la gestión del período de consultas.
Más allá de la contratación y la extinción, la empresa en Santander debe gestionar un conjunto de obligaciones de cumplimiento laboral cuyo incumplimiento genera sanciones administrativas y, en ocasiones, responsabilidad directa de los administradores.
El plan de igualdad es obligatorio para empresas que superen el umbral de plantilla que fija la normativa vigente. Su elaboración exige un diagnóstico previo de la situación de la empresa, la negociación con la representación sindical y un registro en el organismo competente. Las empresas que no han elaborado o actualizado su plan de igualdad conforme a los requisitos actuales están en situación de incumplimiento, con el riesgo de sanción que ello implica.
El protocolo de prevención del acoso, tanto sexual como por razón de sexo, es igualmente obligatorio con independencia del tamaño de la plantilla. Su ausencia o su carácter meramente formal – sin procedimiento real de actuación – no exime de responsabilidad cuando se produce una denuncia.
El registro retributivo y la auditoría salarial son obligaciones adicionales para las empresas con plan de igualdad. La auditoría debe demostrar que no existe brecha salarial injustificada entre trabajadores y trabajadoras que realizan trabajos de igual valor. La acreditación de este extremo requiere una metodología documentada que, en caso de inspección o denuncia, debe poder presentarse de forma inmediata.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes, y la experiencia muestra que las obligaciones de cumplimiento laboral son las que generan mayor número de infracciones detectadas por la Inspección de Trabajo, precisamente porque la empresa las trata como una formalidad y no como una exigencia con contenido real.
El asesoramiento temprano en materia de contratación laboral no es un coste: es la forma más eficiente de controlar el coste futuro. Esta afirmación tiene una lógica simple. La empresa que diseña bien la modalidad contractual, documenta correctamente la causa de cualquier extinción y gestiona los plazos sin demora tiene un perfil de riesgo incomparablemente mejor que aquella que actúa de forma reactiva.
¿Cuándo conviene contar con un abogado laboral de empresa? La respuesta no es "cuando llegue la demanda". El asesoramiento preventivo cubre al menos tres momentos críticos: antes de cada contratación relevante, cuando se detecta un conflicto latente con un empleado y cuando la empresa va a tomar una decisión que afecte a la plantilla de forma colectiva.
La creencia de que indemnizar es siempre la vía más segura y barata es uno de los mitos más extendidos entre las empresas que gestionan recursos humanos sin asesoramiento especializado. La realidad es diferente: la causa, el procedimiento seguido y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia. Una extinción correctamente preparada puede ser significativamente menos costosa que una indemnización pagada precipitadamente para "zanjar el asunto", cuando esa precipitación es leída por el trabajador como señal de vulnerabilidad jurídica de la empresa.
En Velarde & Vidal trabajamos con la empresa desde la decisión inicial, no solo cuando el conflicto ya está judicializado. Eso nos permite identificar la estrategia de menor riesgo, preparar la documentación con antelación y, cuando es necesario, representar a la empresa en el juzgado de lo social en colaboración con abogados colegiados y procuradores.
Nuestro trabajo en materia de contratación laboral en Santander sigue un esquema estructurado que responde a la lógica del dictamen ejecutivo: primero identificamos la situación real, después diseñamos la solución adecuada y, finalmente, ejecutamos con control de plazos.
En la fase de diagnóstico, revisamos la estructura contractual de la plantilla afectada, el convenio colectivo aplicable, los registros de jornada y la documentación de la relación laboral. Esta revisión permite detectar contingencias latentes antes de que se materialicen.
En la fase de diseño, elaboramos la estrategia: tipo de contrato, condiciones de extinción negociadas, cláusulas de alta dirección, estructura del plan de igualdad o procedimiento del ERE, según el caso. Cada solución se adapta al tamaño de la empresa, a su sector y a su situación específica en Cantabria.
En la fase de ejecución, acompañamos a la empresa en la comunicación a los trabajadores, la negociación con la representación sindical, la tramitación ante la Autoridad Laboral y, si es necesario, la defensa en sede judicial.
Para los servicios relacionados con la dimensión fiscal de la retribución de directivos, los regímenes de expatriados o la estructuración de holdings de empresa familiar en Santander, trabajamos en coordinación con el área de asesoramiento fiscal y de movilidad internacional de la firma, de modo que la solución laboral y la fiscal sean coherentes entre sí.
Si su empresa opera en varias plazas y necesita gestionar contratación laboral de forma coordinada, puede consultar también cómo abordamos estos asuntos en otras ciudades: nuestra experiencia en contratación laboral en Zaragoza ilustra el enfoque que aplicamos en entornos industriales y logísticos con características propias.
Para empresas del sector sanitario y farmacéutico que deben implantar o revisar su plan de igualdad, el análisis detallado de los planes de igualdad en esos sectores está disponible en nuestro análisis sobre planes de igualdad en salud y farmacia, donde abordamos las especificidades de ese marco sectorial.
En nuestra experiencia asesorando a empresas en España, los errores más recurrentes en materia de contratación laboral no son errores de conocimiento: son errores de proceso. La empresa sabe, en términos generales, que existe un plazo, que hay que documentar la causa o que el ERE tiene un procedimiento. El problema es que actúa tarde, delega en quien no tiene mandato para decidir o no formaliza lo que ha pactado verbalmente.
Los seis errores más habituales que identificamos en las auditorías laborales de empresa son los siguientes:
Cada uno de estos errores tiene solución preventiva. Todos ellos son evitables con un sistema de revisión periódica de la situación laboral de la empresa, que es precisamente lo que el asesoramiento continuo de un abogado laboral de empresa proporciona.
Para una primera valoración, escríbanos a info@velardevidal.com.
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