El sector fintech y los servicios financieros regulados plantean, en materia de contratación de alta dirección, un cuadro de complejidad que pocas otras industrias igualan. La convergencia entre la supervisión prudencial del Banco de España y de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, los requisitos de idoneidad y buen gobierno corporativo, y la volatilidad propia de un sector en expansión hace que la relación entre la empresa y su directivo de máximo nivel sea, a la vez, el activo estratégico más valioso y la fuente de riesgo más difícil de gestionar si no se estructura desde el primer momento con rigor jurídico.
El personal de alta dirección no queda amparado por el régimen general del Estatuto de los Trabajadores. La legislación laboral española establece un régimen especial para quienes, con plena autonomía y responsabilidad, ejercen los poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa. En fintech y servicios financieros, este régimen se superpone a dos capas normativas adicionales que el empresario no puede ignorar.
La primera capa es la supervisión de idoneidad. Tanto el Banco de España como los organismos europeos correspondientes exigen que los directivos de entidades de pago, entidades de dinero electrónico y plataformas de financiación participativa acrediten honorabilidad, conocimientos y experiencia. Esta evaluación no es meramente interna: el supervisor puede objetar un nombramiento o, en escenarios más graves, exigir la separación de una persona cuya conducta comprometa el buen gobierno de la entidad.
La segunda capa es la normativa de buen gobierno corporativo aplicable a las entidades financieras, que en la práctica traslada parte de los poderes de decisión sobre la remuneración y la extinción del contrato a comités específicos, generalmente el comité de nombramientos y retribuciones. En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector, la falta de alineación entre lo que prevé el contrato individual y lo que establece la política de remuneraciones aprobada por el órgano de gobierno es la fuente más frecuente de litigiosidad cuando la relación se extingue.
¿Conoce su empresa el itinerario completo que debe seguirse antes de firmar o extinguir un contrato de alta dirección en una entidad regulada? La respuesta condiciona no solo el riesgo jurídico-laboral, sino también el riesgo supervisor.
La relación laboral especial de alta dirección se rige por su normativa propia – no por el régimen general del Estatuto – y por lo que las partes pacten, con los límites que impone la legislación.
En el ámbito fintech conviven, al menos, tres conjuntos normativos relevantes:
Un elemento que suele subestimarse es el impacto de la normativa de buen gobierno sobre las cláusulas de remuneración variable. En entidades financieras sometidas a supervisión, no toda remuneración variable puede liquidarse libremente en el momento del cese: parte puede estar sujeta a diferimiento y, dependiendo de la conducta del directivo, a cláusulas de recuperación o clawback. El contrato que no refleja esta realidad crea una expectativa imposible de cumplir y, por tanto, un litigio anunciado.
Desde nuestra práctica, hemos observado que las empresas fintech de tamaño mediano – aquellas que han superado la fase de startup pero aún no han institucionalizado su función de recursos humanos – son las más expuestas. Tienen directivos con paquetes retributivos complejos pero contratos redactados con los estándares de una empresa no regulada.
Un contrato de alta dirección bien estructurado para una entidad fintech o de servicios financieros debe contener, como mínimo, los siguientes bloques funcionales:
La delimitación precisa del ámbito de actuación del directivo no es una formalidad. Determina si la persona queda dentro del régimen especial de alta dirección o, por el contrario, en el régimen laboral común. Una redacción imprecisa puede llevar a un tribunal a recalificar la relación y aplicar el Estatuto de los Trabajadores, con las consecuencias indemnizatorias que ello conlleva.
El contrato debe identificar con claridad los tres elementos: la retribución fija, los objetivos y condiciones de la retribución variable, y – en entidades reguladas – el porcentaje que queda diferido, el período de diferimiento y las condiciones de recuperación. La omisión del diferimiento en una entidad supervisada no elimina la obligación legal: simplemente crea una antinomia entre el contrato y la normativa que resolverán, mal, los supervisores o los tribunales.
La legislación especial de alta dirección prevé que cualquiera de las partes pueda extinguir el contrato por desistimiento, con la obligación de respetar un período de preaviso. La duración de ese preaviso es pactable dentro de los márgenes legales. Si el empresario no respeta el preaviso, debe abonar la remuneración correspondiente. Si es el directivo quien incumple, la empresa puede reclamar daños. Fijar el preaviso adecuado al sector – en fintech, la transmisión de conocimiento sobre sistemas y relaciones regulatorias puede requerir plazos específicos – es una decisión que debe adoptarse al inicio, no al final de la relación.
La legislación especial establece una indemnización mínima en caso de extinción por desistimiento del empresario, pero permite pactar cuantías superiores. Esta es precisamente la cláusula más negociada en el sector fintech, donde el talento directivo es escaso y la rotación entre entidades competidoras es elevada. Acordar una indemnización razonable es una garantía para ambas partes: para el directivo, protección frente a la discrecionalidad del empleador; para la empresa, limitación de la contingencia máxima.
Para que la cláusula de no competencia postcontractual sea válida debe cumplir los requisitos que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha consolidado: existencia de un efectivo interés empresarial en proteger, compensación económica adecuada durante el período de restricción y duración razonable. En fintech, donde el directivo suele tener acceso a información sobre tecnología propietaria, bases de clientes y relaciones con supervisores, este pacto tiene un valor estratégico extraordinario. Sin embargo, en nuestra práctica hemos observado que muchas empresas lo incluyen en el contrato sin prever la compensación, lo que convierte la cláusula en inaplicable cuando más se necesita.
Las entidades financieras reguladas están especialmente expuestas a los conflictos de interés que puede generar un directivo con participaciones en competidores o en proveedores clave. El contrato debe establecer el deber de comunicación y las consecuencias del incumplimiento de forma suficientemente específica. Una cláusula genérica sobre conflictos de interés no cumple el estándar supervisor.
La gestión del contrato de alta dirección en fintech no termina con la firma. Hay momentos a lo largo de la vida de la relación en que la empresa debe actuar con precisión y dentro de los plazos que fija la legislación aplicable. Un retraso o una actuación impropia puede transformar una extinción justificada en un cese improcedente con consecuencias económicas relevantes.
Antes de formalizar el contrato, la empresa debe verificar que el candidato cumple los requisitos de idoneidad establecidos por el supervisor financiero competente. Este proceso puede incluir la presentación de documentación ante la autoridad y, en algunos casos, la aprobación previa. Iniciar la relación laboral sin completar este proceso no solo genera un riesgo supervisor: puede dar lugar a la obligación de extinguir el contrato con posterioridad en condiciones impuestas por el regulador, que pueden ser más costosas que las pactadas.
Cuando la empresa necesita modificar las condiciones del contrato – bien por cambios en la estructura organizativa, bien por ajustes en la política de remuneraciones impuestos por el supervisor – debe hacerlo dentro del marco que permite la legislación especial. La modificación unilateral fuera de ese marco puede generar al directivo el derecho a extinguir la relación con derecho a indemnización, en lo que la jurisprudencia ha calificado como resolución causal imputable al empresario.
La extinción por incumplimiento grave y culpable del directivo sigue un procedimiento específico. En entidades reguladas, la conducta que justifica el cese disciplinario puede ser, además, objeto de comunicación a los supervisores. La empresa debe coordinar la actuación jurídico-laboral con la gestión regulatoria para evitar que mensajes inconsistentes entre la carta de despido y las comunicaciones al supervisor generen contradicciones procesales.
El desistimiento empresarial – la extinción sin necesidad de alegar causa – es la modalidad extintiva más frecuente en alta dirección. Pero no es un acto unilateral libre de consecuencias. El empresario debe respetar el preaviso pactado o abonar su equivalente económico, y abonar la indemnización que corresponda según el contrato o, en su defecto, la que establece la legislación especial. En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector, el momento en que se adopta la decisión de desistir es tan relevante como la forma en que se ejecuta: un desistimiento anunciado antes de cerrar la liquidación de la retribución variable del ejercicio puede multiplicar la contingencia.
¿Ha calculado su empresa el coste total de la extinción – retribución variable pendiente, diferida y en curso, cláusulas de compensación, coste de la no competencia – antes de comunicar la decisión al directivo? Este análisis previo es la diferencia entre un proceso controlado y una negociación en condiciones adversas.
La creencia de que indemnizar es siempre la vía más segura y barata es uno de los errores más costosos que cometen las empresas al gestionar el cese de un directivo. La realidad es más compleja. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia. En alta dirección en el sector financiero, esa complejidad se amplifica por las capas normativas ya descritas.
El asesoramiento jurídico-laboral temprano aporta valor en al menos tres momentos del ciclo de vida de la relación:
El momento en que el directivo tiene más poder de negociación es también el momento en que la empresa tiene más flexibilidad para estructurar la relación de forma que la contingencia futura quede acotada. Una indemnización pactada con un límite razonable, un período de preaviso adecuado al perfil del puesto y una cláusula de no competencia con compensación integrada son decisiones que, tomadas al inicio, evitan las discusiones costosas al final.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes del sector financiero, y la experiencia confirma que los expedientes más económicos son siempre los que se estructuraron bien desde el contrato inicial.
Los cambios en la estructura societaria – fusiones, escisiones, cambios de control – afectan directamente a los contratos de alta dirección en vigor. La normativa laboral especial prevé consecuencias específicas para el directivo en caso de cambio de titularidad de la empresa. Si la empresa no gestiona ese momento con una comunicación y una decisión explícita, el directivo puede ejercitar su derecho de resolución del contrato con derecho a indemnización. En fintech, donde las operaciones de inversión y los cambios de accionariado son frecuentes, este riesgo es estructural.
Cuando la decisión de extinguir ya está tomada, el asesoramiento se centra en cuatro ejes: determinación de la modalidad extintiva más adecuada, cálculo de la contingencia total, gestión de la negociación con el directivo y coordinación con los requisitos de comunicación al supervisor. El orden en que se producen estos pasos y la forma en que se documenta cada uno tiene consecuencias directas en el coste final y en el riesgo de litigiosidad.
Para los casos que implican directivos de origen extranjero – frecuentes en el ecosistema fintech español – la extinción puede tener además implicaciones fiscales y de movilidad internacional que conviene analizar coordinadamente. El régimen especial de impatriados, conocido como régimen Beckham, puede estar vigente en el momento del cese, lo que afecta a la tributación de la indemnización y a las obligaciones de retención de la empresa.
El ecosistema fintech español ha atraído en los últimos años un volumen significativo de talento directivo internacional. Los hubs de Madrid y Barcelona concentran sedes europeas y regionales de plataformas digitales y entidades de pago, lo que hace de la movilidad internacional una dimensión habitual de la contratación de alta dirección en el sector.
La empresa que contrata a un directivo desplazado desde el extranjero debe gestionar, de forma coordinada, la relación laboral especial, la autorización de trabajo y residencia cuando proceda, y la planificación fiscal. El régimen de impatriados previsto en la legislación fiscal española – conocido coloquialmente como régimen Beckham – permite, bajo determinadas condiciones, tributar las rentas del trabajo a un tipo diferenciado durante un período limitado.
Para acceder al régimen, el directivo debe cumplir el requisito de no haber sido residente fiscal en España durante los cinco años anteriores al desplazamiento. Este período, que la Ley de Startups redujo respecto a la regulación precedente, es el primer elemento que conviene verificar antes de estructurar el paquete retributivo. La empresa también debe prestar atención a sus obligaciones de retención, que varían según si el régimen está o no en vigor para el directivo en cada momento.
El régimen de impatriados se aplica durante el año del cambio de residencia y los cinco siguientes. Si la empresa planifica mal el momento del cese – por ejemplo, extinguiendo el contrato en un ejercicio en que el régimen ya ha expirado – puede generar al directivo una obligación fiscal no anticipada que se convierte en un elemento de conflicto en la negociación.
Cuando la movilidad tiene sentido inverso – el directivo español que se desplaza a gestionar una filial o una operación en el extranjero – la empresa debe analizar las implicaciones de la cotización a la Seguridad Social, la posible coexistencia de contratos o la extensión del régimen español, así como la normativa aplicable en el país de destino. Para estas situaciones, coordinamos con abogados locales de confianza en la jurisdicción correspondiente.
A partir de nuestra práctica en el sector, identificamos los errores más recurrentes que las empresas fintech cometen en la gestión de sus contratos de alta dirección:
Las empresas fintech con un volumen de plantilla que supera los umbrales legales tienen la obligación de elaborar, negociar y aplicar un plan de igualdad. Esta obligación no queda suspendida por el hecho de que la empresa esté en una fase de crecimiento acelerado o de que su estructura de recursos humanos sea aún reducida. La Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) y la Inspección de Trabajo aplican criterios de control cruzado que incluyen la verificación del cumplimiento de esta obligación.
En el plano de la alta dirección, el plan de igualdad tiene implicaciones directas sobre la política de remuneraciones: las brechas salariales de género en el nivel directivo son uno de los indicadores que la normativa de igualdad exige identificar y, en su caso, corregir. La empresa que no integra este análisis en su política de remuneraciones de alta dirección acumula un riesgo de cumplimiento que puede materializarse en forma de reclamación individual o de sanción administrativa.
El abogado laboral de empresa que gestione la contratación de alta dirección en fintech debe conocer tanto el régimen laboral especial aplicable como las obligaciones de cumplimiento derivadas de la normativa de igualdad. Estas dos dimensiones no son separables: una política de remuneraciones que no supere un análisis de igualdad retributiva puede generar reclamaciones individuales de directivos, incluidas las que se plantean en el momento de la extinción.
A modo de síntesis operativa, la empresa debería verificar los siguientes elementos antes de formalizar o extinguir un contrato de alta dirección en el sector fintech o de servicios financieros:
Para ampliar el análisis sobre la gestión del contrato laboral especial en otros sectores igualmente exigentes desde el punto de vista regulatorio, puede consultarse el análisis correspondiente al sector de la distribución y el comercio minorista en la guía de alta dirección en retail y distribución que hemos publicado en este mismo sitio.
Las empresas del sector salud también presentan una casuística específica en materia de contratación directiva. El caso práctico sobre contratación en el sector sanitario y farmacéutico ilustra cómo se gestionan estos procesos con una estrategia jurídica coherente desde el primer momento.
La contratación de alta dirección en entidades financieras reguladas frecuentemente requiere una visión integrada que combine la perspectiva laboral con la fiscal y la societaria. Desde Velarde & Vidal acompañamos estas operaciones de forma coordinada entre nuestra práctica de laboral y movilidad internacional y las áreas de Fiscal y Tributario y de Derecho Societario y Operaciones, de modo que la empresa recibe un análisis sin fisuras entre las distintas dimensiones del asunto.
En operaciones de inversión o cambio de control en entidades fintech, el análisis de los contratos de alta dirección es parte esencial de la diligencia debida. Nuestra práctica de Derecho Societario y Operaciones (M&A) puede actuar en coordinación con el equipo laboral para cubrir esta dimensión de forma integrada en la operación.
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