La reforma laboral aprobada en 2021 modificó en profundidad las reglas de contratación temporal en España. Desde su entrada en vigor, la empresa que sigue usando contratos de obra o eventualidad de forma indiscriminada asume un riesgo jurídico y económico que, en nuestra experiencia, muchos directivos subestiman. Entender qué exige hoy el marco laboral no es una cuestión académica: es una decisión de gestión que afecta a la cuenta de resultados.
La reforma laboral de 2021 introdujo cambios estructurales que van más allá de la reducción estadística de la temporalidad. En esencia, el legislador reformuló la causalidad del contrato temporal: la duración del vínculo laboral debe responder a una circunstancia objetiva y verificable, no a la preferencia de la empresa por la flexibilidad.
Tres son los ejes que todo director de recursos humanos y consejero delegado deben interiorizar.
El primero es la supresión de las figuras clásicas de la obra y el eventual por circunstancias de la producción, que quedan sustituidas por dos modalidades con requisitos más estrictos: el contrato por circunstancias de producción y el contrato por sustitución. El primero solo es válido para incrementos ocasionales e imprevisibles del volumen de actividad. Usarlo como instrumento ordinario de flexibilidad equivale a constituir una relación laboral indefinida encubierta.
El segundo eje es la potenciación del contrato fijo-discontinuo. Para muchas empresas con actividad estacional, este instrumento ha dejado de ser una opción minoritaria para convertirse en la fórmula legal ordinaria. El trabajador fijo-discontinuo computa a efectos de representación, de cálculo de plantilla para el despido colectivo y de política retributiva. No es un contrato temporal renombrado: tiene una lógica de gestión distinta.
El tercer eje, que en nuestra práctica genera más controversia, es la presunción reforzada de indefinición. Si la empresa no puede acreditar la causa que justificó el contrato temporal, el contrato se presume indefinido. La carga de la prueba recae sobre la empresa, no sobre el trabajador.
La reforma laboral, en definitiva, desplazó la lógica de la contratación desde la forma hacia la causa. Una empresa que no haya auditado su plantilla desde 2021 probablemente mantiene contratos temporales que hoy no soportarían un control administrativo o judicial.
Hay una creencia extendida que conviene desmontar: muchos directivos asumen que indemnizar es siempre la vía más segura y barata para extinguir un contrato. La experiencia demuestra lo contrario. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia. Indemnizar sin analizar la causa puede ser más caro que gestionar correctamente la situación desde el principio.
El nuevo marco impone obligaciones concretas a la dirección.
Auditoría contractual periódica. La empresa debe ser capaz de justificar, en cualquier momento, la causa que fundamenta cada contrato temporal vigente. La Inspección de Trabajo ha intensificado el control de la contratación temporal, y las actas de liquidación derivadas de conversiones forzosas a indefinido pueden ser considerables.
Gestión del fijo-discontinuo. La empresa que recurre al fijo-discontinuo debe establecer un orden de llamamiento claro, documentado y no discriminatorio. La ausencia de un protocolo de llamamiento es fuente de conflicto colectivo y de reclamaciones individuales por extinción indirecta.
Control de encadenamiento de contratos. La normativa laboral establece límites al encadenamiento de contratos temporales con el mismo trabajador. Cuando se superan esos límites, el contrato deviene indefinido por ministerio de la ley. En nuestra experiencia asesorando a empresas medianas, este supuesto es más frecuente de lo que la dirección percibe, especialmente en plantillas con alta rotación en posiciones operativas.
Revisión de la alta dirección. El personal de alta dirección tiene un régimen específico que no se rige íntegramente por el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la frontera entre el alto directivo y el trabajador ordinario no siempre es nítida. Una calificación equivocada puede tener consecuencias sustanciales en la extinción del contrato.
La pregunta que debe hacerse cualquier director de operaciones es: ¿sería capaz de justificar ante un inspector de trabajo la causa de cada contrato temporal de mi plantilla en este momento? Si la respuesta no es un sí inmediato, el riesgo es real.
Una empresa que reestructura plantilla, contrata talento internacional o extingue contratos sin blindar la decisión jurídicamente está asumiendo una exposición que puede materializarse meses o años después. La reforma laboral no modificó en profundidad el régimen del despido colectivo, pero alteró el contexto en el que este se produce.
El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, conocido como expediente de regulación de empleo o ERE, requiere la apertura de un período de consultas con la representación legal de los trabajadores. La duración mínima y máxima de ese período depende del tamaño de la empresa. Este proceso tiene exigencias formales precisas: la documentación que acredite las causas, la memoria explicativa, el plan de acompañamiento social. La ausencia de cualquiera de esos elementos puede derivar en una declaración de nulidad con los efectos que le son propios.
Lo que con frecuencia omite el análisis interno de las empresas es el efecto indirecto de la reforma sobre el cálculo del umbral del despido colectivo. Si la empresa ha convertido contratos temporales en fijos-discontinuos, la plantilla computable puede haber aumentado. Un despido que antes quedaba por debajo del umbral del colectivo puede haber cruzado ese umbral sin que la dirección lo advierta.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes. La lección más repetida es que el coste de un ERE gestionado con anticipación es sistemáticamente inferior al de un despido colectivo declarado nulo.
Cuando el número de extinciones no alcanza el umbral del despido colectivo, la empresa puede recurrir al despido objetivo individual o plural. La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. La declaración de improcedencia eleva esa cifra a 33 días por año, con un techo de 24 mensualidades. El diferencial entre ambas opciones puede ser muy relevante en plantillas con trabajadores de larga antigüedad.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la comunicación. Ese plazo es de caducidad, no de prescripción: su transcurso extingue la acción con independencia de cualquier otra circunstancia.
La internacionalización del tejido empresarial español ha convertido la movilidad internacional de trabajadores en un asunto ordinario para muchas empresas medianas. La reforma laboral no modificó directamente el régimen de extranjería, pero el contexto regulatorio en el que se mueve la empresa que contrata talento fuera de España es más complejo que hace cinco años.
Desde la perspectiva laboral, la empresa que desplaza trabajadores a España debe verificar si la legislación del país de origen sigue siendo aplicable o si la legislación española desplaza a aquella. Los reglamentos europeos de coordinación de la seguridad social establecen criterios de determinación de la ley aplicable que no siempre coinciden con lo que el trabajador o la empresa asumen.
El régimen especial para trabajadores desplazados a territorio español – conocido coloquialmente como régimen Beckham – permite tributar a un tipo fijo del 24 % sobre rentas hasta 600.000 euros durante el año de llegada y los cinco ejercicios siguientes. El requisito es no haber sido residente fiscal en España durante los cinco años anteriores al desplazamiento. Esta condición fue reducida de diez a cinco años por la Ley de fomento del ecosistema de empresas emergentes. La elección del régimen tiene consecuencias en el diseño del paquete retributivo del directivo internacional y debe planificarse antes de la llegada, no después.
La coordinación entre el contrato de trabajo, la estructura retributiva y la planificación fiscal no es optativa. En operaciones de alta dirección con componentes internacionales, la falta de coherencia entre esos tres planos puede generar obligaciones inesperadas tanto para la empresa como para el trabajador. Para una visión detallada de los procedimientos de traslado entre jurisdicciones, puede consultar nuestra guía sobre cómo trasladar trabajadores entre países.
La reforma laboral de 2021 no operó en el vacío. Se superpuso a un conjunto de obligaciones de cumplimiento que la empresa debe gestionar de forma integrada. El plan de igualdad, el registro retributivo, el protocolo de acoso y la auditoría salarial son hoy instrumentos de gestión ordinaria para cualquier empresa que supera los umbrales de plantilla que fija la normativa de igualdad.
El incumplimiento de la obligación de elaborar un plan de igualdad no es una infracción menor. La Inspección de Trabajo puede sancionar su ausencia, y la empresa que no dispone de él en el momento de una auditoría o de un conflicto colectivo se encuentra en una posición de debilidad notable.
En nuestra experiencia asesorando a empresas en procesos de negociación colectiva, el plan de igualdad se ha convertido en un elemento de negociación relevante. Las empresas que lo tienen debidamente implantado y actualizado tienen mayor margen de maniobra en la negociación con la representación sindical que aquellas que lo perciben como un trámite administrativo pendiente.
El compliance laboral también abarca el control horario, cuya implantación obligatoria ha generado más litigios de lo que cabría esperar. La ausencia de un registro de jornada adecuado es una fuente de reclamaciones por horas extraordinarias que con frecuencia aflora en el momento del despido. Un trabajador que impugna su despido puede solicitar conjuntamente la liquidación de las horas extraordinarias no abonadas, y si la empresa no puede acreditar el control de jornada, la posición procesal se deteriora significativamente.
El análisis de la política de teletrabajo en sectores como el sanitario y farmacéutico ilustra bien esta complejidad: las condiciones de prestación de servicios a distancia generan obligaciones específicas que no siempre están documentadas. Puede ampliar este análisis en nuestra comparativa sobre teletrabajo frente a trabajo presencial en el sector salud y farmacéutico.
La pregunta práctica que nos formulan con más frecuencia los directores financieros y de operaciones no es conceptual, sino operativa: ¿qué tengo que hacer y cuándo?
La respuesta depende de la situación de partida, pero hay un conjunto de acciones que toda empresa debería haber completado desde la entrada en vigor de la reforma:
Cuando una empresa enfrenta una extinción de contratos, los plazos son determinantes. La comunicación fehaciente del despido debe cumplir requisitos formales específicos. La insuficiencia de la causa o el defecto de forma pueden derivar en improcedencia o nulidad. Y el margen para subsanar es limitado: una vez comunicado el despido, las opciones se reducen.
En procesos de negociación con la representación de los trabajadores, la posición de partida de la empresa depende en gran medida del trabajo preparatorio. Una empresa que llega al período de consultas de un ERE con la documentación completa, una causa bien fundamentada y una propuesta de acuerdo articulada tiene más probabilidades de cerrar el proceso en plazo y con un coste razonable. Una empresa que improvisa asume el riesgo de un conflicto prolongado.
Si su empresa está evaluando una reestructuración o necesita revisar su política de contratación a la luz de la reforma laboral, puede encontrar información adicional sobre nuestro enfoque en el área de práctica laboral y movilidad internacional de Velarde & Vidal.
Existe una lógica económica clara que a veces se pierde en la urgencia del día a día: el coste del asesoramiento jurídico-laboral preventivo es una fracción del coste de gestionar una crisis laboral reactivamente.
Hemos observado que las empresas que encomiendan una auditoría laboral antes de un proceso de reestructuración identifican regularmente exposiciones que no figuraban en el análisis interno. Contratos temporales cuya causa había expirado, trabajadores fijos-discontinuos con derechos de llamamiento mal documentados, directivos con contratos de alta dirección que no cumplen los requisitos para ese régimen. Cada uno de esos hallazgos, detectado antes de actuar, puede abordarse con una estrategia. Detectado durante el litigio, no tiene solución.
El asesoramiento temprano también tiene un valor estratégico en la negociación colectiva. La empresa que negocia un ERE o un ERTE con los sindicatos necesita conocer con precisión su posición jurídica antes de sentarse a la mesa. La incertidumbre sobre la validez de la causa o sobre el cómputo de la indemnización debilita la posición negociadora y prolonga el proceso.
En operaciones de inversión o adquisición con componente de plantilla relevante, la diligencia debida (due diligence) laboral es imprescindible. La empresa que adquiere un negocio asume las relaciones laborales de ese negocio, incluidas las contingencias no declaradas. Un grupo de trabajadores temporales con contratos irregulares puede representar una contingencia latente de primera magnitud que no aparece en el balance pero que materializará su coste en los meses siguientes a la operación.
Finalmente, la coordinación entre la dimensión laboral y la dimensión fiscal es especialmente relevante en la contratación de directivos y en la movilidad internacional. El régimen de impatriados, la estructura del paquete retributivo, la calificación de las retribuciones en especie y el tratamiento de los planes de incentivos a largo plazo son materias donde el análisis aislado desde una sola disciplina produce resultados subóptimos. La empresa que coordina el análisis laboral y el fiscal desde el inicio del proceso toma decisiones mejor fundamentadas.
A modo de guía práctica, presentamos las diez preguntas que en nuestra práctica resultan más reveladoras del grado de exposición laboral de una empresa ante la reforma de 2021 y el marco vigente:
Si la respuesta a más de tres de estas preguntas es negativa o incierta, la empresa tiene una exposición laboral que merece atención inmediata. No todas las exposiciones son de igual magnitud, pero el efecto acumulado puede ser relevante.
Las cuestiones laborales descritas en este análisis son frecuentemente transversales a otras áreas de gestión jurídica. La reestructuración de plantilla puede requerir también una revisión de la estructura societaria de la empresa. La contratación de directivos con componente internacional conecta directamente con la planificación fiscal y el régimen de impatriados. En Velarde & Vidal trabajamos de forma integrada el Derecho laboral, la fiscalidad y el Derecho societario cuando la operación así lo requiere.
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