El ecosistema de startups y venture capital en España crece con una velocidad que supera, con frecuencia, la capacidad interna de gestión jurídico-laboral. Contratar a un ingeniero de producto en Alemania, a un director de operaciones en Singapur o a un científico de datos en Brasil plantea, de inmediato, una cadena de decisiones que ningún equipo fundador puede resolver de forma intuitiva. La complejidad no es teórica: es operativa, tiene plazos y tiene consecuencias directas sobre la capacidad de la empresa para escalar.
España cuenta, desde 2022, con un régimen específico diseñado para atraer talento cualificado y emprendedores digitales. La Ley de fomento del ecosistema de empresas emergentes, conocida como la Ley de Startups, introdujo o mejoró tres grandes instrumentos: el visado para nómadas digitales, la autorización de residencia para startups y la extensión del régimen especial de impatriados. Estos tres mecanismos no son intercambiables. Cada uno responde a un perfil de trabajador y a una relación jurídica distinta con la empresa.
En nuestra práctica hemos observado que muchas compañías de tecnología abordan la incorporación de talento extranjero como si fuera un trámite administrativo lineal. No lo es. La decisión sobre qué vía utilizar condiciona el contrato, la estructura retributiva, la fiscalidad individual y la capacidad de la empresa para aplicar procedimientos de despido ordinario si la relación no funciona.
El régimen de impatriados, popularmente denominado régimen Beckham, permite a los trabajadores desplazados a España tributar al tipo fijo sobre rendimientos del trabajo de fuente española, siempre que no hayan sido residentes fiscales en España durante los cinco años anteriores a su desplazamiento. Este período de no residencia previa se redujo de diez a cinco años precisamente con la Ley de Startups. La duración del beneficio abarca el año del cambio de residencia y los cinco siguientes. El tipo aplicable es del 24 % sobre la base imponible hasta 600.000 euros, y del 47 % sobre el exceso. Para la empresa, esta ventaja fiscal constituye un argumento real de atracción de talento frente a otras jurisdicciones europeas.
La legislación de extranjería, por su parte, distingue entre trabajadores nacionales de la Unión Europea, que ejercen la libre circulación sin necesidad de autorización previa, y nacionales de terceros países, que requieren una autorización de residencia y trabajo. En este segundo grupo es donde se concentra la mayor parte de la gestión jurídica de las empresas del ecosistema tecnológico español.
La empresa que desea contratar a un nacional de un tercer país dispone de varias rutas, y la elección depende del perfil del trabajador, del tipo de relación contractual y de la urgencia de la incorporación. Las principales son las siguientes.
La autorización de residencia por cuenta ajena es la vía ordinaria. La empresa actúa como empleadora, solicita la autorización ante la Administración competente y asume las obligaciones laborales estándar del Estatuto de los Trabajadores. Es la ruta adecuada para perfiles que se incorporarán a la plantilla con contrato laboral indefinido o temporal. Su tramitación puede extenderse durante varios meses, lo que la hace poco ágil para operaciones de contratación rápida.
La autorización de residencia y trabajo para actividades altamente cualificadas, al amparo de la normativa que desarrolla la Directiva de la Tarjeta Azul de la Unión Europea, está pensada para perfiles con titulación superior y salarios que superen el umbral establecido por la normativa vigente. Ofrece mayor movilidad intraeuropea que las autorizaciones ordinarias. En el ecosistema de venture capital, es relevante para directores de tecnología, ingenieros sénior o científicos de datos con trayectoria acreditada.
El régimen de desplazamiento intragrupo permite a empresas multinacionales desplazar temporalmente a directivos, especialistas o personas en formación desde una filial extranjera a la sede española. Para las startups con estructura holding internacional, este mecanismo puede ser la opción más eficiente. Conviene, no obstante, verificar que la relación societaria entre las entidades cumple los requisitos que exige la normativa de extranjería para calificar el desplazamiento como intragrupo.
El visado y autorización para nómadas digitales, introducido por la Ley de Startups, facilita la residencia en España a trabajadores que prestan servicios a distancia para empleadores o clientes extranjeros. Para la startup española, este visado es relevante cuando quiere retener a un profesional que ya trabaja de forma remota y que desea establecerse en España sin romper su relación contractual con un empleador no español. No es, sin embargo, el instrumento adecuado para un trabajador que se incorpora a la plantilla de la startup como empleado en nómina española.
Finalmente, la autorización de residencia para emprendedores, regulada en la Ley de apoyo a emprendedores, permite residir y trabajar en España a fundadores que vienen a constituir o desarrollar una actividad emprendedora con impacto económico. Para el ecosistema de startups, esta es la vía natural para cofundadores o socios operativos de terceros países que no tienen contrato laboral sino participación directa en la sociedad.
La contratación de perfiles de alta dirección en startups plantea, a menudo, una disyuntiva contractual que no siempre se gestiona con la atención que merece. Un director de operaciones, un jefe de tecnología o un director financiero puede contratarse bajo el régimen laboral ordinario del Estatuto de los Trabajadores, bajo la relación laboral especial de alta dirección, o incluso mediante un contrato mercantil si asume funciones de administrador.
En nuestra experiencia asesorando a empresas del ecosistema tecnológico, esta elección tiene consecuencias que se materializan, con frecuencia, en el momento en que la relación no funciona. El régimen de alta dirección ofrece a la empresa una mayor flexibilidad para pactar la indemnización por extinción, pero exige también que la relación cumpla los requisitos sustantivos de ese régimen. Si el perfil no ejerce poderes inherentes a la titularidad de la empresa, la relación puede reclasificarse como ordinaria, con la indemnización que ello comporta.
Para trabajadores ordinarios, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para despidos objetivos procedentes, la indemnización es de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. La diferencia entre una calificación de improcedente y una de procedente puede suponer, en un perfil sénior con varios años de antigüedad, una diferencia económica significativa. Por eso la causa, el procedimiento y la documentación previa determinan el coste real de cualquier desvinculación.
Un elemento que las startups suelen subestimar es la cláusula de no competencia (non-compete). En el contexto de la movilidad internacional, un directivo o ingeniero que se incorpora con conocimiento de la hoja de ruta de producto y de la arquitectura tecnológica es un activo crítico. Una cláusula de no competencia bien negociada, con compensación económica proporcional y límite temporal ajustado a la normativa laboral vigente, protege a la empresa sin resultar ineficaz por exceso. Las cláusulas de no competencia sin compensación o con duración excesiva son, en la práctica de los juzgados de lo social, frecuentemente anuladas.
El pacto de permanencia y los acuerdos de vesting sobre participaciones o stock options son, igualmente, instrumentos que deben redactarse con atención al régimen jurídico-laboral y fiscal español. La concesión de opciones sobre participaciones a trabajadores extranjeros que se acogen al régimen de impatriados tiene implicaciones fiscales específicas que conviene verificar antes de firmar el plan de incentivos.
¿Cuánto tiempo puede esperar la empresa antes de actuar en cada fase del proceso?
La respuesta varía según la vía elegida, pero hay un principio constante: la Administración española no actúa en los plazos que una startup necesita para escalar. Las autorizaciones de residencia y trabajo se tramitan en plazos que la normativa vigente fija, pero que la práctica administrativa puede extender. Iniciar el proceso de autorización en paralelo a la negociación de la oferta de trabajo, y no cuando esta ya está firmada, es una práctica elemental que muchos equipos fundadores no aplican.
Hay tres momentos en los que el reloj corre de forma especialmente crítica.
El primero es el inicio del desplazamiento. Si el trabajador comienza a prestar servicios en España antes de que la autorización esté en vigor, la empresa incurre en una infracción grave de la normativa de extranjería, con las sanciones que ello comporta. La tentación de que el trabajador "empiece mientras se tramita" el expediente es comprensible desde la lógica operativa de una startup, pero genera un riesgo real que la Inspección de Trabajo detecta con regularidad.
El segundo momento crítico es la solicitud de acogimiento al régimen de impatriados. El trabajador dispone de un plazo limitado desde su llegada a España para solicitar la aplicación de este régimen especial. Si ese plazo vence sin que se haya presentado la solicitud, el trabajador pierde el beneficio fiscal para todo el período, sin posibilidad de retroactividad. En la práctica, hemos visto casos en que la empresa no informó al trabajador a tiempo y la ventaja competitiva del régimen se perdió de forma irreversible.
El tercer momento es la extinción de la relación cuando el proyecto o la ronda de financiación no evoluciona como se esperaba. Un despido colectivo (ERE) que afecte a trabajadores con autorizaciones de residencia vinculadas al contrato de trabajo activa, simultáneamente, obligaciones laborales, de extranjería y de comunicación a la Administración. Los 20 días hábiles para impugnar el despido individualmente son el plazo más corto, y no dependen de la vía de residencia del trabajador.
La obligación de elaborar e implantar un plan de igualdad se activa, conforme a la normativa vigente, a partir de determinados umbrales de plantilla. En el ecosistema de venture capital, donde las rondas de financiación suelen ir acompañadas de crecimientos rápidos de personal, la empresa puede cruzar ese umbral sin haberlo advertido. El plan de igualdad no es un documento de recursos humanos menor. Es un registro documentado de auditoría retributiva, políticas de conciliación y procedimientos de prevención del acoso, cuya ausencia genera responsabilidad ante la Inspección de Trabajo.
La incorporación de talento extranjero no exime a la empresa de estas obligaciones. Al contrario, una plantilla internacional plantea retos adicionales de equidad retributiva porque los salarios negociados caso por caso, en distintas monedas y con estructuras de incentivos heterogéneas, dificultan la comparabilidad que exige la auditoría retributiva integrada en el plan de igualdad. Una startup que aspira a una ronda Serie B o Serie C con inversores institucionales debe tener resuelta esta cuestión antes del proceso de diligencia debida (due diligence), no durante él.
Los inversores de capital riesgo con criterios ESG en sus tesis de inversión incluyen, con creciente frecuencia, la verificación del cumplimiento laboral como parte del proceso de due diligence. Un incumplimiento del plan de igualdad, una clasificación incorrecta de directivos o una autorización de trabajo irregular no son solo riesgos regulatorios. Son elementos que pueden retrasar o bloquear el cierre de una ronda.
Existe una creencia extendida entre los equipos de gestión de startups: indemnizar al trabajador es siempre la vía más rápida, más discreta y más segura para resolver una desvinculación. Esta creencia es parcialmente cierta y ampliamente peligrosa.
Es cierta en el sentido de que la extinción por mutuo acuerdo con pago de una cantidad acordada cierra el expediente sin procedimiento judicial. Es peligrosa porque, en ausencia de una causa objetiva documentada, la empresa renuncia a la posibilidad de acreditar la procedencia del despido y se expone a reclamaciones posteriores por conceptos no cubiertos en la liquidación, a efectos de Seguridad Social y a problemas en la auditoría de las cuentas sociales.
La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia. Una empresa que ha documentado correctamente el desempeño, los objetivos no alcanzados o las causas económicas u organizativas que justifican la extinción puede afrontar un despido objetivo con indemnización de 20 días por año, en lugar de los 33 días del despido improcedente. En un perfil con salario elevado y varios años de antigüedad, esa diferencia puede equivaler a varios meses de facturación de la empresa.
En el contexto de la movilidad internacional, la situación se complica adicionalmente. Si el trabajador extranjero tiene una autorización de residencia vinculada a la relación laboral con la empresa, la extinción del contrato inicia el cómputo del plazo durante el cual el trabajador puede permanecer en España antes de que su situación administrativa se vuelva irregular. La empresa tiene, en este escenario, una responsabilidad que va más allá del finiquito.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes, y la conclusión más consistente a lo largo de esa experiencia es que el coste del asesoramiento previo es sistemáticamente inferior al coste de reparar decisiones tomadas sin él.
El ejemplo más frecuente no es el del despido improcedente ni el de la autorización denegada. Es el de la empresa que contrató a un perfil clave con una estructura contractual incorrecta, que consolidó antigüedad y salario durante dos o tres años, y que, en el momento de una reestructuración post-ronda, descubrió que el coste de desvinculación era incompatible con el plan de negocio que la nueva inversión debía financiar.
El asesoramiento en la fase de incorporación cubre, al menos, cuatro elementos: la verificación de la vía de autorización más eficiente para el perfil, la redacción del contrato con las cláusulas que protegen a la empresa en caso de desvinculación, la información al trabajador sobre los plazos para acogerse al régimen de impatriados si procede, y la alineación del paquete retributivo con el plan de igualdad y la auditoría retributiva de la empresa.
¿Cuándo debe intervenir el asesor jurídico? Antes de que la oferta de trabajo esté sobre la mesa, no después de que esté firmada. En el ecosistema de venture capital, los procesos de contratación son ágiles y los candidatos cualificados tienen alternativas. Pero la agilidad del proceso no puede comprometer la solidez de la estructura jurídica. Ambas cosas son compatibles si el asesoramiento es parte del proceso desde el inicio.
Existe también una dimensión colectiva que no conviene ignorar. La startup que crece rápidamente, incorpora talento de múltiples jurisdicciones y no establece desde el principio una política de movilidad internacional documentada se enfrenta, cuando llega a una plantilla de cierto tamaño, a un ecosistema de contratos heterogéneos, condiciones dispares y riesgos acumulados. Reconstruir esa arquitectura contractual en fase de crecimiento es posible, pero es más costoso y más disruptivo que haberla diseñado correctamente desde el principio.
La práctica de laboral y movilidad internacional de Velarde & Vidal acompaña a startups y empresas respaldadas por capital riesgo en todo el ciclo de vida de la relación laboral, desde la primera incorporación hasta los procesos de reestructuración post-ronda.
Una startup con sede en España que capta inversión de fondos europeos o norteamericanos opera, con frecuencia, en un entorno multi-jurisdiccional desde una fase muy temprana. El fundador puede estar en Barcelona, el director de producto en Berlín, el equipo de ventas en Londres y el inversor principal en Estocolmo. Esta dispersión geográfica tiene consecuencias jurídicas que no se resuelven con un único contrato laboral.
La determinación de la ley aplicable a la relación laboral cuando hay elemento de extranjería sigue las reglas del Reglamento Roma I, que, en términos generales, prioriza la elección de las partes pero limita esa elección cuando perjudica al trabajador. Un trabajador que presta servicios habitualmente en España tributa y cotiza en España, con independencia de que su contrato se haya redactado bajo ley inglesa o alemana.
Para las startups con estructura holding, el diseño de la arquitectura de contratación tiene implicaciones directas sobre la fiscalidad corporativa, la distribución de costes entre entidades y la capacidad de consolidar el plan de opciones sobre participaciones en distintas jurisdicciones. Coordinamos con abogados locales de confianza en la jurisdicción correspondiente para asegurar que la solución española sea coherente con el marco global de la empresa.
El régimen de desplazamiento intragrupo, mencionado anteriormente, es especialmente relevante en este contexto. Cuando un empleado se desplaza desde la filial de un holding tecnológico hacia la sede española para liderar un proyecto de expansión, la correcta documentación del desplazamiento, del coste del empleado y de la relación entre entidades determina tanto la validez de la autorización de residencia como el tratamiento tributario del salario. Una estructura deficientemente documentada puede ser cuestionada tanto por la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) como por la Inspección de Trabajo.
Para las operaciones de venture capital que incluyen adquisiciones o inversiones en startups españolas, la diligencia debida sobre la plantilla debe cubrir el cumplimiento de la normativa de autorización de trabajo de todos los empleados nacionales de terceros países. Las irregularidades en este ámbito generan responsabilidad de la empresa adquirida que puede condicionar la valoración de la transacción o requerir mecanismos de retención en el precio. El análisis de estos aspectos forma parte habitual de nuestro trabajo en el acompañamiento a procesos de inversión en el ecosistema tecnológico español.
Para ampliar el análisis sobre las distintas vías de incorporación de profesionales internacionales, puede consultar nuestro análisis sobre talento extranjero y vías de contratación, donde desarrollamos en detalle los requisitos de cada modalidad de autorización.
Antes de iniciar cualquier proceso de incorporación de talento extranjero, la empresa debería haber respondido a las siguientes preguntas. No son exhaustivas, pero cubren los puntos de mayor riesgo.
El caso práctico que desarrollamos sobre la contratación de un equipo internacional puede resultar ilustrativo para equipos que afrontan este proceso por primera vez. Puede consultarlo en nuestro caso práctico sobre contratación de equipos internacionales.
El asesoramiento en movilidad internacional conecta de forma natural con otras áreas de la práctica empresarial. La estructuración fiscal de los paquetes retributivos de directivos extranjeros requiere una visión coordinada entre la práctica laboral y la práctica fiscal y tributaria. Del mismo modo, las operaciones de fusión y adquisición en el ecosistema de venture capital incluyen una componente de diligencia debida laboral que debe integrarse con el análisis societario y de la operación.
En Velarde & Vidal ofrecemos una visión integrada de estos procesos, evitando que la optimización en una dimensión genere riesgos inadvertidos en otra.
Para una primera valoración, escríbanos a info@velardevidal.com.
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