Un despido impugnado no es simplemente un expediente judicial: es una crisis de gestión que impacta en los costes laborales, en el clima interno y, en ocasiones, en la reputación de la compañía. La complejidad del procedimiento, los plazos que se acumulan con rapidez y las consecuencias de una documentación insuficiente pueden convertir una extinción contractual aparentemente razonada en una condena de improcedencia. Conocer el itinerario desde el primer instante marca la diferencia entre controlar el resultado y padecerlo.
La legislación laboral española, articulada fundamentalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Enjuiciamiento Civil en lo que resulta de aplicación supletoria, establece un régimen de extinción contractual sometido a requisitos formales y causales estrictos. No es suficiente con que la causa exista: debe poder acreditarse documentalmente y haberse comunicado con los requisitos de forma que la norma exige.
Hay dos grandes categorías de despido que generan litigios en el ámbito empresarial con mayor frecuencia. De un lado, el despido disciplinario, que requiere una conducta del trabajador imputable a su voluntad y de suficiente gravedad. De otro, el despido por causas objetivas, que exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debidamente acreditadas.
El Tribunal Supremo ha consolidado el criterio de que la carta de despido debe ser suficientemente clara y precisa para que el trabajador pueda conocer y rebatir la causa que se le imputa. Una carta genérica o imprecisa – incluso cuando la causa de fondo existe – ha dado lugar a pronunciamientos de improcedencia en reiteradas ocasiones. En nuestra experiencia asesorando a empresas, la insuficiencia documental de la carta es uno de los errores más frecuentes y costosos.
La forma importa tanto como el fondo. Esta es la primera lección que cualquier dirección de recursos humanos debe interiorizar antes de formalizar una extinción.
Una vez notificada la carta de despido, el trabajador dispone de veinte días hábiles para impugnar la decisión empresarial. El proceso arranca, con carácter general, con la presentación de una papeleta de conciliación administrativa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma correspondiente. Esta fase preprocesal es obligatoria salvo excepciones tasadas.
La empresa debe acudir a la conciliación con su representación legal debidamente preparada y con criterio sobre si ofrece o no una mejora indemnizatoria. La postura en conciliación tiene efectos prácticos relevantes: si la empresa reconoce la improcedencia y abona la indemnización correspondiente, puede evitar el devengo de los salarios de tramitación. Si no llega a un acuerdo, el asunto pasa a juicio oral ante el Juzgado de lo Social.
El juicio oral en el proceso laboral es oral y concentrado. La empresa ha de tener preparada la prueba documental, la prueba testifical y, en su caso, la prueba pericial con anterioridad al acto del juicio. No hay segunda oportunidad para incorporar documentos que no se propusieron en el momento procesal oportuno.
¿Qué sucede si la empresa pierde? Una sentencia de despido improcedente obliga a optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización legalmente prevista, que asciende a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato se extinguió antes de la reforma laboral de 2012, coexisten dos tramos de cálculo diferenciados. En determinados supuestos – representantes legales de los trabajadores, principalmente – es el trabajador quien elige entre readmisión e indemnización.
Presentamos a continuación un caso anonimizado que refleja con fidelidad el tipo de situación que gestionamos con regularidad. Los datos identificativos han sido suprimidos; los elementos jurídicos y procedimentales son representativos de la práctica real.
Situación. Un grupo industrial de tamaño medio con actividad en la zona norte de España decidió suprimir varias posiciones de su estructura comercial tras una pérdida continuada de margen operativo durante tres ejercicios consecutivos. La dirección había actuado sin asesoramiento previo al formalizar los despidos: las cartas se redactaron internamente, con referencias genéricas a dificultades económicas, sin acompañarlas de la documentación contable y económica que acredita la causa objetiva. Cuatro de los seis trabajadores afectados presentaron papeleta de conciliación dentro del plazo de veinte días hábiles.
Estrategia. El equipo de Velarde & Vidal fue contratado tras la presentación de las papeletas, en la fase previa a la conciliación. El primer diagnóstico fue claro: la causa existía – los datos económicos la respaldaban –, pero la forma de comunicarla era insuficiente. La estrategia se articuló en tres ejes. Primero, preparar la conciliación con un análisis de fortalezas y debilidades de cada caso: dos de los cuatro expedientes presentaban riesgos formales relevantes; los otros dos, causas sólidas y cartas suficientes. Segundo, negociar posiciones diferenciadas: para los expedientes con riesgo formal, se alcanzó un acuerdo en conciliación con mejora indemnizatoria contenida, evitando el riesgo de una condena con salarios de tramitación. Para los expedientes sólidos, la empresa se mantuvo en su posición inicial. Tercero, preparar el juicio oral de los dos asuntos que no llegaron a acuerdo, con la documentación contable completa, un testigo de la dirección financiera y el argumentario jurídico adecuado.
Resultado. Los dos asuntos que llegaron a juicio se resolvieron con sentencia favorable a la empresa en primera instancia, que confirmó la procedencia del despido objetivo. Los dos expedientes con riesgo formal se cerraron en conciliación, con un sobrecoste indemnizatorio inferior al que habría supuesto una sentencia de improcedencia. El grupo industrial evitó la readmisión en todos los casos y cerró el proceso de reestructuración en el calendario previsto.
Lecciones. La intervención temprana del asesor laboral – idealmente antes de redactar la carta de despido – habría evitado las deficiencias formales detectadas y, con ello, el sobrecoste de los acuerdos en conciliación. La causa existía. El problema fue la ejecución.
El reloj empieza a correr en el momento en que se toma la decisión de extinguir. Cada fase del proceso exige una respuesta de la empresa dentro de ventanas temporales estrechas.
Antes de la carta de despido, la dirección debe haber verificado la causa, reunido la documentación acreditativa y redactado la comunicación con la suficiente precisión. En los despidos objetivos, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el momento de la comunicación – o justificar documentalmente que no puede hacerlo. Omitir este paso convierte automáticamente el despido en improcedente.
Una vez presentada la papeleta de conciliación, la empresa tiene un plazo limitado para comparecer ante el SMAC. La postura en ese acto – ofrecer acuerdo, mejorar la indemnización o mantenerse en la posición – tiene consecuencias directas en los salarios de tramitación que se devengarán si la sentencia ulterior es desfavorable.
Si el asunto llega a juicio, los plazos procesales del orden social son generalmente cortos. La empresa debe tener lista su prueba en el momento en que se señale el acto del juicio. No existe la posibilidad de ampliar la documental con posterioridad al juicio salvo en circunstancias muy tasadas.
En los despidos colectivos que superan los umbrales cuantitativos legalmente previstos – el conocido como Expediente de Regulación de Empleo o ERE –, el procedimiento incorpora un período de consultas con los representantes de los trabajadores. La gestión de este período, la elaboración de la memoria justificativa y la documentación exigida tienen una complejidad adicional que conviene anticipar.
Una de las creencias erróneas más extendidas en los departamentos de recursos humanos es que indemnizar siempre es la vía más segura y barata para extinguir un contrato. No es así. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia.
Un despido bien ejecutado – causa sólida, carta precisa, documentación completa, indemnización puesta a disposición cuando corresponde – tiene una posición procesal defendible. Un despido mal ejecutado, aunque la causa de fondo sea legítima, puede derivar en improcedencia por razones exclusivamente formales.
El coste de una sentencia de improcedencia no se limita a la diferencia entre la indemnización por despido objetivo y la indemnización por despido improcedente. Se añaden los salarios de tramitación en determinados supuestos, el coste procesal, el tiempo de la dirección y la incertidumbre durante la tramitación del procedimiento. En un proceso de reestructuración de plantilla, multiplicar ese riesgo por varios expedientes puede tener un impacto relevante en la cuenta de resultados.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes. En nuestra práctica, la diferencia entre los asuntos que terminan bien y los que terminan con una condena de improcedencia raramente se debe a la inexistencia de la causa: casi siempre se debe a la gestión del proceso y a la calidad de la documentación.
El asesoramiento previo a la carta de despido cuesta una fracción del coste de un litigio perdido.
No todos los despidos siguen el régimen general del Estatuto de los Trabajadores. Las relaciones laborales de alta dirección – aquellas en las que el trabajador ejerce poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa – se rigen por su propia normativa, con un régimen indemnizatorio y de preaviso distinto.
La extinción de un contrato de alta dirección requiere una planificación específica. El daño reputacional de un conflicto con un directivo puede ser considerable, y los acuerdos de confidencialidad (NDA) y las cláusulas de no competencia (non-compete) que suelen acompañar a estas relaciones añaden una capa adicional de complejidad. La validez y ejecutabilidad de esas cláusulas depende de que se hayan pactado con los requisitos que exige la normativa laboral española.
En el ámbito de la movilidad internacional, la empresa que desplaza a un trabajador al extranjero o que incorpora talento de otro país debe gestionar no solo el régimen laboral aplicable, sino también las implicaciones de la Seguridad Social y, en su caso, los incentivos fiscales disponibles. El régimen especial de impatriados – conocido coloquialmente como régimen Beckham – permite, bajo determinados requisitos, tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas a un tipo fijo del 24 % sobre las rentas hasta 600.000 euros, en lugar de hacerlo por la escala progresiva general. El trabajador no debe haber sido residente fiscal en España en los cinco años anteriores a su desplazamiento, y el beneficio se aplica durante el año del traslado y los cinco ejercicios siguientes.
La contratación de personal extranjero requiere, además, verificar la situación administrativa del trabajador y, en su caso, tramitar las correspondientes autorizaciones de residencia y trabajo. En empresas con plantillas internacionales, la coordinación entre el área laboral y el área fiscal es imprescindible para evitar costes sobrevenidos.
Puede consultar más sobre el alcance de nuestra práctica en este ámbito en nuestra página de Laboral y movilidad internacional, donde encontrará los diferentes servicios que ofrecemos en esta materia.
Un elemento que la empresa no siempre incorpora en su análisis previo al despido es el plan de igualdad. Las empresas obligadas a tenerlo – aquellas que superan el umbral de plantilla establecido por la normativa – están sujetas a un marco de obligaciones que puede incidir directamente en la validez de ciertas decisiones de gestión del personal, incluidas las extinciones contractuales.
Si la empresa carece del plan de igualdad cuando está obligada a tenerlo, o si el registro retributivo presenta diferencias no justificadas, ese incumplimiento puede ser invocado por el trabajador en el procedimiento de impugnación como indicio de discriminación. Los indicios de discriminación invierten la carga de la prueba: es la empresa quien debe demostrar que la decisión extintiva no tiene relación con el sexo, el origen o cualquier otra causa de discriminación.
La práctica de los juzgados de lo social viene admitiendo que la ausencia de plan de igualdad en empresas obligadas, combinada con la extinción del contrato de una trabajadora, puede ser suficiente para exigir a la empresa que acredite que la decisión no tiene móvil discriminatorio. Es un riesgo adicional que conviene gestionar preventivamente.
Nuestra intervención en estos asuntos sigue una secuencia estructurada orientada a proteger la posición de la empresa en cada fase del procedimiento.
Si la situación implica trabajadores desplazados internacionalmente, puede resultar de utilidad consultar también nuestra guía sobre traslado de trabajadores, que desarrolla los aspectos prácticos del desplazamiento transnacional de personal.
Antes de cerrar este análisis, ofrecemos un resumen de los puntos de control que toda empresa debe verificar en cualquier proceso de extinción contractual.
Para empresas con plantillas internacionales o directivos bajo contratos especiales, puede encontrar información complementaria sobre la gestión laboral en Las Palmas y otras ubicaciones en nuestra página de servicio para Las Palmas.
La gestión de un despido impugnado rara vez es un asunto aislado. Con frecuencia se produce en el contexto de una reestructuración societaria, una operación de compraventa de empresa o una revisión del modelo de cumplimiento normativo. Nuestro equipo de Derecho societario y operaciones puede acompañar la reestructuración desde la perspectiva corporativa, mientras que el área de protección de datos y compliance asegura que los registros del personal se gestionen conforme al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y a la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) durante el proceso.
Para una primera valoración, escríbanos a info@velardevidal.com.
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