El sector inmobiliario y de la construcción ocupa una posición particular en el tejido productivo español: sus ciclos son amplios, su exposición a la demanda macroeconómica es elevada y su plantilla mezcla perfiles técnicos altamente especializados con mano de obra de ejecución sujeta a una alta variabilidad estacional. Cuando la actividad se contrae, la dirección se enfrenta a una decisión que concentra, en un plazo reducido, buena parte del riesgo jurídico, económico y reputacional de la empresa. El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es, en ese momento, el instrumento que el ordenamiento laboral español pone a disposición de la empresa para gestionar la coyuntura sin desmantelar la capacidad productiva a largo plazo.
La construcción y la promoción inmobiliaria atraviesan ciclos que el resto de la industria española no experimenta con la misma intensidad. La paralización de licencias, la variación del coste de financiación o el frenazo de la obra nueva afectan con rapidez a la cuenta de resultados y, casi de inmediato, a la necesidad operativa de plantilla.
En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector, los tres factores que más frecuentemente desencadenan la necesidad de un ERTE son: la caída sostenida de pedidos o licitaciones, la interrupción de proyectos por causas externas y la reordenación de la cartera de obra en procesos de fusión o absorción. Ninguno de ellos es imprevisible; todos tienen señales tempranas que permiten iniciar la planificación jurídica antes de que la presión sea urgente.
La mezcla de categorías profesionales es otro factor que añade complejidad. Una empresa de construcción puede tener en plantilla desde operarios de obra sujetos a convenio sectorial hasta ingenieros de proyecto con condiciones pactadas individualmente y directivos con contrato de alta dirección. Cada grupo responde a un marco normativo diferente dentro del mismo expediente, lo que obliga a una segmentación precisa desde el inicio.
La legislación laboral española, y en particular el Estatuto de los Trabajadores, articula el ERTE en torno a dos modalidades: la suspensión de contratos y la reducción de jornada. Ambas exigen la concurrencia de una causa acreditada. La diferencia entre elegir una u otra no es trivial: afecta a la gestión operativa, al coste en cotizaciones y al alcance de la negociación con la representación de los trabajadores.
El procedimiento se articula en torno a un período de consultas con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, con una comisión ad hoc. La empresa debe comunicar de forma simultánea la apertura del expediente a la autoridad laboral competente, que en operaciones de alcance autonómico corresponde a la Comunidad Autónoma y en operaciones que afecten a centros de trabajo en más de una Comunidad corresponde al Ministerio competente.
La documentación acreditativa de la causa es el núcleo del expediente. En causas económicas, la normativa exige justificar la situación económica negativa mediante información financiera contrastada. En causas técnicas, organizativas o de producción, el soporte documental debe describir los cambios en los medios de producción, en los sistemas de trabajo o en la demanda. Un expediente bien documentado es, en la práctica, el principal escudo frente a la impugnación posterior.
La duración máxima del ERTE y la posibilidad de prórroga dependen de la causa y de lo acordado durante el período de consultas. Conviene verificar con la normativa vigente la duración aplicable en cada momento, dado que este aspecto ha sido objeto de modificaciones regulatorias en los últimos años.
El primer error que observamos en empresas que gestionan un ERTE sin asesoramiento previo es subestimar el peso de las decisiones previas al inicio del procedimiento. La selección del perímetro afectado, la elección entre suspensión y reducción, y la definición del período de consultas condicionan todo lo que viene después.
El perímetro debe estar definido con precisión antes de notificar la apertura del expediente. Incluir o excluir centros de trabajo, categorías profesionales o grupos de trabajadores tiene consecuencias inmediatas sobre la representación con la que se negocia y sobre las obligaciones de comunicación. Una modificación del perímetro a mitad del procedimiento puede invalidar las actuaciones anteriores.
El período de consultas tiene una duración máxima fijada por la normativa. La empresa debe comparecer con propuesta documental completa desde la primera reunión. Los tribunales del orden social han consolidado el criterio de que la ausencia de documentación suficiente en la apertura del período de consultas puede determinar la nulidad del expediente con independencia de que la causa exista.
El papel de la representación legal de los trabajadores merece atención especial. En empresas del sector inmobiliario y de la construcción con varios centros de trabajo, es habitual que coexistan delegados de personal, comités de empresa y secciones sindicales. La determinación correcta de la comisión negociadora es un requisito formal cuya infracción tiene consecuencias graves.
La comunicación a los trabajadores afectados debe producirse de forma individualizada, en el plazo y con el contenido que exige la normativa, con indicación del alcance y la duración de la medida. Un error en esta comunicación no queda subsanado por el posterior acuerdo con la representación.
La empresa que gestiona un ERTE con un acuerdo en el período de consultas parte de una posición procesal significativamente más sólida en caso de impugnación. Sin acuerdo, el expediente queda expuesto a un control jurisdiccional más intenso sobre la suficiencia de la causa y la proporcionalidad de la medida.
La creencia de que el ERTE es siempre más barato que el despido colectivo o que indemnizar individualmente es una de las ideas más extendidas y, a la vez, más parcialmente correctas que encontramos en nuestra práctica. El ERTE tiene un coste directo reducido: no existe indemnización para los trabajadores afectados, que pasan a percibir la prestación por desempleo que les corresponda. Pero el coste indirecto puede ser elevado.
El primer componente del coste indirecto es la exoneración de cotizaciones a la Seguridad Social. Su alcance varía en función de la causa, del tamaño de la empresa y de los compromisos asumidos en el período de consultas. Conviene verificar con la normativa vigente las exoneraciones aplicables en cada momento, dado que este aspecto ha sido objeto de modificaciones frecuentes.
El segundo componente es el riesgo de impugnación. Si la autoridad laboral o la representación de los trabajadores impugnan el expediente ante la jurisdicción social, el coste del proceso – en términos de tiempo directivo, honorarios jurídicos y eventual condena – puede superar con creces el ahorro esperado. La práctica de los juzgados de lo social y de los tribunales superiores de justicia indica que los expedientes con documentación insuficiente o con irregularidades en el período de consultas se anulan con relativa frecuencia.
El tercer componente es el coste de gestión interno. Un ERTE bien ejecutado requiere dedicación sostenida del departamento de recursos humanos y de la dirección financiera durante semanas. En empresas medianas, este coste de oportunidad es real y debe anticiparse en la planificación.
La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia. Esta máxima, que resume nuestra experiencia en decenas de expedientes, no es un principio abstracto: es el resultado de comparar expedientes bien preparados con expedientes reactivos. La diferencia de resultado es sistemática.
El ERTE no opera en el vacío. En el sector inmobiliario y de la construcción, la medida de suspensión o reducción de jornada suele coincidir temporalmente con otras decisiones de gestión que tienen implicaciones jurídicas propias.
La primera es la revisión del colectivo de alta dirección. Cuando la reestructuración alcanza a directivos con contrato de alta dirección, el régimen aplicable difiere sustancialmente del laboral ordinario. El Real Decreto que regula la relación laboral especial de alta dirección establece condiciones específicas para la suspensión y la extinción. Una empresa que mezcla, en el mismo expediente, trabajadores ordinarios y directivos de alta dirección sin distinguir el régimen aplicable incurre en un riesgo jurídico relevante. Puede ampliar este análisis en nuestro análisis sobre alta dirección en el sector distribución, donde desarrollamos las particularidades de este colectivo.
La segunda es la gestión de la movilidad internacional. Algunas empresas del sector cuentan en plantilla con trabajadores desplazados o con directivos bajo el régimen de impatriados. En estos casos, el ERTE debe coordinarse con las obligaciones derivadas de la normativa de Seguridad Social internacional y, en su caso, con los convenios de doble imposición aplicables. El régimen de impatriados – denominado informalmente «régimen Beckham» – aplica un tipo del 24 % sobre la base imponible hasta 600.000 euros para quienes cumplan los requisitos. La suspensión del contrato en el marco de un ERTE puede afectar a la planificación fiscal de estos trabajadores y conviene anticiparla.
La tercera es la relación con el plan de igualdad. Las empresas obligadas a disponer de plan de igualdad deben verificar que las medidas del ERTE no generan una afectación desproporcionada por razón de género. La autoridad laboral y los órganos jurisdiccionales han prestado atención creciente a este aspecto en los últimos años. Un expediente que no ha valorado este impacto desde el inicio puede enfrentar objeciones formales durante el período de consultas o en sede judicial.
Para empresas del sector con operaciones en el ámbito logístico, los aspectos laborales de la movilidad de trabajadores presentan una capa adicional de complejidad que desarrollamos en nuestro análisis sobre el régimen laboral en logística y transporte.
No toda situación de dificultad económica o reducción de actividad justifica un ERTE. En nuestra práctica, observamos con cierta frecuencia empresas que inician el procedimiento cuando la situación exige un instrumento diferente – o ninguno.
Si la necesidad de ajuste de plantilla es permanente y no coyuntural, el instrumento procedente es el despido colectivo regulado como Expediente de Regulación de Empleo (ERE). La diferencia entre ambos no es solo de denominación: afecta al procedimiento, a las obligaciones de la empresa, a los derechos de los trabajadores y al control jurisdiccional. Iniciar un ERTE cuando la situación es estructural expone a la empresa a una impugnación que puede concluir en la declaración de nulidad del expediente, con la consiguiente obligación de readmitir a los trabajadores afectados.
Si la situación es de insolvencia inminente, el ERTE puede convivir con los instrumentos preconcursales previstos en la legislación concursal, pero la coordinación entre ambos procedimientos requiere una planificación específica. El procedimiento especial para microempresas en vigor desde el 1 de enero de 2023 ha añadido una vía adicional para las empresas de menor dimensión del sector.
Si el ajuste de plantilla afecta a un número reducido de trabajadores y la causa es individual, puede ser más eficiente gestionar extinciones individuales por causas objetivas. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles; una extinción objetiva bien fundamentada es más difícil de impugnar que un despido disciplinario sin causa, pero también más exigente en términos documentales que un simple acuerdo extintivo. La indemnización por despido objetivo asciende a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
La elección del instrumento adecuado depende de un diagnóstico previo que solo es posible con información completa: dimensión de la plantilla afectada, naturaleza de la causa, perspectiva temporal de la dificultad, estructura del colectivo y posición de la representación de los trabajadores. Sin ese diagnóstico, la empresa no está eligiendo el instrumento más adecuado: está eligiendo el que le resulta más familiar, que no siempre es el mismo.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes del sector inmobiliario y de la construcción. En todos los casos, la diferencia entre las operaciones que se resolvieron con el resultado esperado y las que generaron litigiosidad posterior se explica, con pocas excepciones, por el momento en que se inició el asesoramiento jurídico.
La empresa que acude al asesoramiento cuando ya ha comunicado la apertura del período de consultas puede recibir orientación técnica, pero el margen de maniobra para corregir errores de diseño es limitado. La empresa que planifica el expediente con tres o cuatro semanas de antelación puede construir la documentación acreditativa de la causa, alinear la propuesta con la posición previsible de la representación de los trabajadores y verificar que el perímetro elegido no genera inconsistencias.
¿Es posible gestionar un ERTE sin asesoramiento externo? Sí, en casos de baja complejidad, con un departamento de recursos humanos experimentado y con una representación de trabajadores dispuesta a negociar. ¿Es recomendable en el sector inmobiliario y de la construcción, donde la complejidad de la plantilla y la intensidad de la representación sindical son habitualmente elevadas? La respuesta, en nuestra experiencia, es sistemáticamente negativa.
Un acompañamiento jurídico desde la fase de diagnóstico permite a la empresa diseñar un expediente sólido, anticipar los puntos de conflicto en el período de consultas y reducir el riesgo de impugnación posterior. El coste del asesoramiento es, en todos los escenarios que hemos analizado, significativamente inferior al coste de gestionar un expediente impugnado.
La siguiente lista no es exhaustiva ni sustituye al análisis jurídico del caso concreto. Es un punto de partida para que la dirección identifique los aspectos que deben estar resueltos antes de notificar la apertura del período de consultas.
Una empresa que puede responder afirmativamente a todos estos puntos antes de iniciar el expediente está en una posición procesal sólida. Una empresa que identifica lagunas en este análisis tiene la oportunidad de corregirlas antes de que el procedimiento genere compromisos irrevocables.
La gestión de un ERTE en el sector inmobiliario y de la construcción conecta de forma natural con otras áreas de práctica. En operaciones que afectan a directivos, la práctica de laboral se coordina con el análisis de las cláusulas de blindaje y de no competencia, materias en las que nuestro equipo de laboral y movilidad internacional trabaja conjuntamente con el área societaria. Cuando la reestructuración implica trabajadores desplazados o directivos internacionales, la coordinación con la práctica fiscal es imprescindible para evitar contingencias en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y en las obligaciones de Seguridad Social. Para empresas que operan en sectores con ciclos vinculados a la inversión exterior, el análisis del régimen de movilidad se integra con los instrumentos de planificación fiscal internacional.
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