El sector tecnológico y de software en España atraviesa un período de ajuste estructural que obliga a muchas empresas a revisar sus plantillas con una urgencia que no siempre va acompañada del rigor jurídico necesario. Las decisiones de reestructuración laboral en este entorno son complejas: la naturaleza del talento involucrado, la presencia habitual de perfiles internacionales, los contratos de alta dirección y la velocidad con la que cambian las necesidades del negocio crean una combinación que exige precisión en cada paso del proceso. Elegir entre un expediente de regulación de empleo (ERE) y un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) sin una valoración previa rigurosa es, en nuestra experiencia, uno de los errores más costosos que puede cometer una empresa tecnológica.
El Estatuto de los Trabajadores define el despido colectivo (ERE) como la extinción de contratos basada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que afectan a un número mínimo de trabajadores dentro de un período de referencia. Las empresas tecnológicas no quedan exentas de este umbral numérico por su tamaño o por la naturaleza de su actividad. Lo que sí cambia es la documentación: una empresa de software que alega causa técnica u organizativa debe acreditar con precisión la obsolescencia de determinados perfiles, el cambio en la arquitectura de producto o la migración tecnológica que justifica la medida.
El ERTE, por su parte, es un mecanismo de flexibilidad interna. Permite a la empresa suspender contratos o reducir jornada durante un período determinado sin extinguir el vínculo laboral. Su lógica es la de una dificultad coyuntural o de duración incierta, no de una transformación estructural irreversible. En el sector tecnológico, los ERTE han sido utilizados en situaciones de pérdida repentina de un contrato clave, caídas abruptas de negocio o periodos de transición entre rondas de financiación. Su uso indebido – cuando la causa es en realidad permanente – genera un riesgo jurídico específico: la Inspección de Trabajo puede cuestionar la temporalidad de la medida.
La reforma laboral de 2021 reforzó los mecanismos de flexibilidad interna, dando preferencia expresa a las medidas de ajuste que conservan el empleo frente a la extinción. Esto tiene una implicación práctica directa para las empresas del sector: antes de plantear un ERE, la dirección debe acreditar haber evaluado alternativas como el ERTE, la movilidad funcional o la reducción de jornada. La ausencia de esta valoración previa puede debilitar la causa en el período de consultas.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes del sector tecnológico, y podemos afirmar que la documentación del proceso interno previo a la comunicación formal es tan determinante como el propio expediente.
La pregunta no tiene una respuesta automática. Depende de tres variables que la dirección debe analizar con rigor antes de tomar cualquier decisión pública.
La primera variable es la permanencia de la causa. Si la empresa prevé que la reducción de actividad o la obsolescencia de perfiles es irreversible – por ejemplo, porque ha reorientado su modelo de negocio hacia un stack tecnológico completamente diferente – la causa es estructural y el instrumento adecuado es el ERE. Si, en cambio, la reducción de negocio es atribuible a un factor de duración incierta o previsiblemente transitoria – pérdida de un cliente significativo, ralentización del pipeline, período de restructuración de producto – el ERTE es la herramienta coherente con esa realidad.
La segunda variable es el número de trabajadores afectados. El despido colectivo exige superar los umbrales numéricos que fija la legislación laboral. Por debajo de esos umbrales, la extinción puede tramitarse como despido objetivo individual o plural, con un procedimiento diferente y plazos distintos. Las empresas tecnológicas con plantillas medianas deben calcular con cuidado si las extinciones previstas en un período de noventa días alcanzan esos umbrales: la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha fijado criterios específicos sobre cómo computar ese período y qué contratos se incluyen en el cómputo.
La tercera variable es la composición de la plantilla. El sector tecnológico presenta características singulares: presencia frecuente de trabajadores con contratos de alta dirección, empleados en régimen de movilidad internacional, beneficiarios del régimen de impatriados y perfiles con remuneración variable significativa. Cada uno de estos colectivos tiene reglas propias en el contexto de un ERE o un ERTE. Los contratos de alta dirección, por ejemplo, se rigen por una normativa específica distinta al Estatuto de los Trabajadores, con umbrales de indemnización y condiciones de extinción que no se aplican al resto de la plantilla.
| Criterio | ERE (despido colectivo) | ERTE (suspensión / reducción) |
|---|---|---|
| Naturaleza de la causa | Estructural e irreversible | Coyuntural o de duración incierta |
| Efecto sobre el contrato | Extinción definitiva | Suspensión o reducción de jornada; contrato se mantiene |
| Coste para la empresa | Indemnización legal mínima (20 días por año de servicio, máximo 12 mensualidades) más posibles mejoras negociadas | Sin indemnización; posibles exoneraciones o reducciones de cotización en determinados supuestos |
| Plazo del período de consultas | Mínimo 15 días (empresas de menos de 50 trabajadores) o 30 días (50 o más trabajadores) | Período de consultas de duración equivalente según el caso |
| Reversibilidad | Irreversible: el contrato se extingue | Reversible: el trabajador se reincorpora al finalizar la medida |
| Riesgo de improcedencia/nulidad | Alto si no se acredita la causa o se incumplen los requisitos formales | Riesgo de fraude de ley si la causa no es realmente temporal |
| Idoneidad en sector tecnológico | Transformación de modelo de negocio, cambio tecnológico irreversible, cierre de línea de producto | Caída de contrato clave, periodo de transición, ajuste de capacidad temporal |
| Alta dirección | Régimen específico; no se rige por el Estatuto de los Trabajadores | Igualmente excluida del régimen común; negociación ad hoc |
| Trabajadores con régimen Beckham | La extinción puede tener impacto en su situación fiscal; coordinación necesaria | La suspensión no extingue el régimen, pero puede afectar al cómputo de residencia |
La tabla refleja los criterios generales. Cada caso concreto puede presentar matices que alteren la valoración, especialmente en lo relativo a la composición de la plantilla y a los pactos colectivos vigentes.
Una vez identificada la causa y elegido el instrumento, la empresa enfrenta una secuencia de decisiones con plazos estrictos. El incumplimiento de cualquiera de ellos – ya sea en la apertura del período de consultas, en la comunicación a la autoridad laboral o en la notificación a los trabajadores afectados – puede convertir un procedimiento bien fundamentado en uno declarado nulo.
El período de consultas es el elemento central del proceso. Su finalidad no es solo cumplir un trámite: es el espacio en que la empresa debe negociar de buena fe con la representación legal de los trabajadores. Las empresas tecnológicas que no tienen representación legal constituida deben gestionar previamente la designación de una comisión ad hoc, lo que añade tiempo y complejidad al calendario. En nuestra experiencia, este paso se subestima sistemáticamente.
La documentación que acompaña a la comunicación de inicio del período de consultas es otro punto crítico. El pliego documental que exige la normativa es extenso: memoria explicativa de la causa, criterios de selección de los trabajadores afectados, plan de medidas sociales de acompañamiento, informe técnico si la causa es tecnológica u organizativa. Una documentación incompleta o incongruente con la causa alegada es el origen de la mayoría de los procedimientos impugnados que hemos analizado en el sector.
¿Cuánto tiempo lleva un ERE bien preparado? La respuesta depende del tamaño de la empresa y de la complejidad de la plantilla. El período de consultas tiene una duración mínima que fija la legislación. A ese período hay que añadir el tiempo de preparación interna – que no debería ser inferior a varias semanas en una empresa con componentes internacionales – y el plazo de comunicación a la autoridad laboral. En total, un proceso riguroso desde la decisión interna hasta la finalización del período de consultas raramente puede completarse en menos de dos meses.
El ERTE tiene un calendario algo diferente, pero igualmente exigente. La comunicación a la autoridad laboral y el inicio simultáneo del período de consultas siguen siendo obligatorios. La diferencia está en que, si el ERTE se resuelve con acuerdo, la empresa tiene más margen en determinados aspectos del procedimiento. Sin acuerdo, la empresa puede aplicar las medidas, pero queda expuesta a impugnaciones individuales y colectivas.
El riesgo más conocido es la declaración de despido improcedente. Si la causa no queda acreditada o el procedimiento presenta defectos formales relevantes, el trabajador puede obtener una sentencia que eleve la indemnización significativamente por encima de la prevista en el Estatuto de los Trabajadores para el despido objetivo. La indemnización por despido improcedente asciende a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, frente a los 20 días del despido objetivo procedente.
El riesgo más grave, sin embargo, es la declaración de nulidad. La nulidad se produce cuando el procedimiento incurre en determinadas irregularidades graves – entre ellas, la ausencia de período de consultas, el fraude de ley o la discriminación en la selección de los afectados. La nulidad implica la readmisión obligatoria del trabajador con abono de los salarios de tramitación. En una empresa tecnológica con acceso a información sensible, claves de sistemas o posiciones de liderazgo técnico, la readmisión forzada de un trabajador puede generar un problema operativo y de seguridad de primera magnitud.
La creencia de que indemnizar siempre es la vía más segura y barata para extinguir un contrato es, en la práctica, un mito que puede resultar muy costoso. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia. Una empresa que prescinde de un empleado con doce años de antigüedad y salario elevado sin acreditar causa o sin seguir el procedimiento colectivo cuando correspondía puede enfrentarse a costes muy superiores a los de un ERE bien diseñado.
El sector tecnológico añade un nivel adicional de complejidad: los trabajadores en régimen de movilidad internacional o acogidos al régimen de impatriados – conocido coloquialmente como régimen Beckham, cuyo tipo preferencial es del 24 % sobre la base hasta 600.000 euros – tienen una situación fiscal que puede verse afectada por la extinción del contrato. La coordinación entre el equipo laboral y el equipo fiscal en estos casos no es opcional: una baja incorrectamente documentada puede tener consecuencias tributarias para el trabajador y exponer a la empresa a reclamaciones adicionales.
Una característica frecuente en las empresas de tecnología y software es la presencia de directivos con contrato de alta dirección: Chief Technology Officers, directores de producto, responsables globales de ingeniería. Estos contratos no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores. Se regulan por una normativa específica que establece condiciones distintas de extinción, preaviso e indemnización.
En el contexto de un ERE, los trabajadores de alta dirección no se computan en los umbrales del despido colectivo del mismo modo que el resto de la plantilla. Tampoco tienen derecho a la indemnización mínima legal del ERE salvo pacto expreso. La negociación de su salida es, en la práctica, un proceso paralelo al ERE que exige una estrategia diferenciada.
Lo mismo ocurre con los empleados en régimen de movilidad internacional. Un ingeniero senior enviado desde la sede de San Francisco que lleva tres años en la oficina de Barcelona puede estar sujeto a obligaciones de movilidad internacional, compromisos de retorno y cláusulas de confidencialidad y no competencia pactadas bajo legislación extranjera. La empresa que incluye este perfil en un ERE sin analizar previamente la ley aplicable a su contrato puede encontrarse con una reclamación en dos jurisdicciones simultáneamente.
Asesoramos con regularidad a empresas del sector tecnológico que gestionan este tipo de situaciones y nuestra posición es que la identificación temprana de estos perfiles singulares es uno de los factores que más reduce el coste y el tiempo de resolución del proceso.
Las empresas obligadas a tener un plan de igualdad deben tener en cuenta este instrumento en el diseño de los criterios de selección de los trabajadores afectados por un ERE o un ERTE. La normativa laboral exige que los criterios de selección sean objetivos, no discriminatorios y coherentes con la causa alegada. Si los afectados presentan una sobrerrepresentación de un determinado colectivo protegido – mujeres, trabajadores mayores de cincuenta años, personas con responsabilidades de cuidado – la empresa puede enfrentarse a impugnaciones por discriminación indirecta.
En el sector tecnológico, donde las brechas de género en determinadas posiciones técnicas son una realidad documentada, este análisis previo no es un trámite administrativo: es una línea de defensa. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social presta especial atención a la composición por género de los colectivos afectados en los expedientes de regulación.
La actualidad regulatoria refuerza esta perspectiva. Las empresas con plantillas de cincuenta o más trabajadores están obligadas a negociar y registrar su plan de igualdad. Su existencia o ausencia en el momento de iniciar un ERE es un elemento que los juzgados de lo mercantil y los juzgados de lo social consideran en la valoración del procedimiento.
La pregunta que con más frecuencia recibimos de los directores de operaciones y directores financieros del sector tecnológico es cuándo deben involucrar al equipo jurídico en una reestructuración. La respuesta es siempre la misma: antes de que se hable de ello internamente.
El motivo es estructural. Una vez que la decisión de reestructurar se filtra internamente – y en las empresas de software esto ocurre con rapidez – el contexto de la negociación cambia. Los representantes de los trabajadores, si existen, inician sus propias consultas. Los empleados con mayor información sobre la empresa y mayor movilidad laboral empiezan a tomar decisiones. La empresa pierde margen de maniobra.
El asesoramiento temprano permite construir tres elementos que determinan el resultado del proceso. Primero, la documentación de la causa: elaborar el expediente técnico, económico u organizativo con el rigor que exige una eventual impugnación judicial. Segundo, la estrategia de negociación con la representación legal de los trabajadores: identificar los puntos de mejora que la empresa puede ofrecer sin comprometer su posición jurídica. Tercero, la gestión de los perfiles singulares: alta dirección, trabajadores con régimen fiscal especial, empleados en movilidad internacional, beneficiarios de opciones sobre acciones (stock options) cuya situación merece análisis individualizado.
Los costes que se generan cuando el proceso se inicia sin este trabajo previo son, en nuestra experiencia como abogados laborales de empresa, consistentemente superiores a los de un proceso bien preparado. No solo por el riesgo de improcedencia o nulidad: también por los costes de gestión interna, el impacto en la retención del talento que no forma parte del colectivo afectado y el tiempo directivo invertido en resolver contingencias que eran previsibles.
¿Evalúa opciones de reestructuración para su empresa tecnológica? Le ayudamos a comparar la vía adecuada y a diseñar el proceso con la solidez jurídica que el entorno exige: info@velardevidal.com.
La gestión de un ERE o un ERTE en el sector tecnológico raramente se agota en la dimensión laboral. En nuestra práctica, los procesos de reestructuración se articulan frecuentemente con operaciones de Derecho laboral y movilidad internacional, especialmente cuando la plantilla incluye perfiles con condiciones de movilidad, contratos transfronterizos o regímenes fiscales especiales. Asimismo, la reorganización de la estructura societaria que puede acompañar a una reestructuración de plantilla conecta con nuestra práctica de análisis sectorial sobre reforma laboral, donde abordamos las implicaciones específicas para empresas industriales y de servicios. Para empresas con operaciones en sectores con alta temporalidad o modelos de negocio estacionales, nuestra guía sobre gestión laboral en turismo y hostelería ofrece un marco comparativo de referencia sobre la gestión de plantillas en contextos de variabilidad estructural.
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