El sector agroalimentario español opera bajo una presión creciente: márgenes ajustados por el coste de las materias primas, competencia exterior intensa y ciclos de producción marcados por la estacionalidad. Cuando la dirección decide reducir plantilla de forma significativa, el procedimiento de despido colectivo – conocido habitualmente como ERE – concentra en pocas semanas decisiones que pueden definir la viabilidad de la empresa durante años. La complejidad no es accesoria; es estructural.
La legislación laboral española establece que se considera despido colectivo la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando el número de trabajadores afectados supera determinados umbrales en función del tamaño de la plantilla. El Estatuto de los Trabajadores fija esos umbrales con precisión, pero lo relevante en la práctica es entender que, en el sector agroalimentario, la estructura de plantilla es heterogénea: trabajadores fijos discontinuos, personal temporal de campaña y contratos a tiempo parcial coexisten con empleados indefinidos a jornada completa.
Esa heterogeneidad tiene consecuencias directas. El cómputo de la plantilla a efectos de determinar si se superan los umbrales del despido colectivo ERE no es trivial. En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector, los errores más frecuentes surgen precisamente aquí: la dirección incluye o excluye colectivos que alteran el umbral y, con él, la obligación de seguir el procedimiento colectivo.
Las causas legalmente reconocidas son cuatro. Las causas económicas se acreditan mediante resultados negativos o una previsión de pérdidas, así como una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Las causas técnicas remiten a cambios en los medios de producción; las organizativas, a modificaciones en los sistemas de trabajo o gestión; las productivas, a cambios en la demanda de los productos o servicios. En el agroalimentario, la causa económica y la productiva son las más habituales, impulsadas por variaciones en el precio de las materias primas agrícolas, caídas de pedidos de grandes distribuidores o pérdida de competitividad exportadora.
La Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) exige que la documentación que acompaña al expediente incluya cuentas anuales auditadas o estados financieros recientes. Un consejo de administración que llega a la decisión de reestructurar sin haber ordenado antes su información contable se encuentra en una posición de notable fragilidad.
El procedimiento formal se inicia con la comunicación simultánea a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral competente. Esa autoridad es, en la mayoría de los casos, la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma correspondiente. La simultaneidad es imperativa: notificar antes a unos que a otros genera un vicio procedimental que los tribunales han sancionado de forma consistente.
La comunicación de apertura del período de consultas debe acompañarse de un conjunto documental que la normativa detalla. En síntesis, la empresa debe aportar:
Un expediente incompleto puede ser devuelto por la autoridad laboral, lo que reinicia los plazos y prolonga la incertidumbre. En el sector agroalimentario, donde los calendarios de campaña son inflexibles, ese retraso puede resultar muy costoso.
Una vez comunicada la apertura, comienza el período de consultas con la representación legal de los trabajadores. La duración máxima es de treinta días naturales, reducida a quince cuando la empresa cuenta con menos de cincuenta trabajadores. El objetivo declarado de este período es alcanzar un acuerdo, pero su función real es doble: negociar las condiciones del ERE y construir el expediente documental que, en caso de impugnación judicial, demostrará que la empresa actuó de buena fe.
¿Qué aspectos se negocian en el período de consultas? Los principales son el número de trabajadores afectados, los criterios de selección, las indemnizaciones a percibir, el calendario de extinción y las medidas de acompañamiento social. En empresas con convenio colectivo sectorial agroalimentario, algunos de esos parámetros pueden estar condicionados por lo pactado en el convenio, lo que añade una capa adicional de complejidad.
Hemos observado que las empresas que llegan al período de consultas sin una posición negociadora clara – sin saber cuánto margen económico tienen para mejorar la indemnización legal – afrontan dos riesgos simultáneos: alargar el período hasta el límite legal y aceptar condiciones que superan su capacidad financiera real.
La representación de los trabajadores puede adoptar varias formas. Si existe comité de empresa o delegados de personal, son el interlocutor natural. Si no existe representación sindical, la normativa permite constituir una comisión ad hoc. En el agroalimentario, con alta presencia de trabajadores temporales o de campaña, la constitución de esa comisión puede presentar dificultades prácticas que conviene anticipar.
La empresa no puede designar arbitrariamente a los trabajadores afectados. La normativa exige que los criterios de selección sean objetivos, no discriminatorios y coherentes con la causa del despido. Los juzgados de lo mercantil y las salas de lo social del Tribunal Supremo han consolidado el criterio de que la falta de objetividad en la selección es motivo autónomo de nulidad del despido colectivo, con independencia de que la causa económica esté correctamente acreditada.
Los criterios habitualmente admitidos incluyen la categoría profesional, el rendimiento objetivable, la polivalencia funcional o la adecuación al puesto que subsiste. En el sector agroalimentario, donde determinados perfiles técnicos – control de calidad, gestión de certificaciones sanitarias, técnicos de producción – son difícilmente reemplazables, la selección debe ser especialmente cuidadosa para no eliminar el conocimiento operativo crítico.
Existen además colectivos con protección reforzada: representantes de los trabajadores, trabajadoras embarazadas, personas en situación de baja por maternidad o paternidad, y víctimas de violencia de género, entre otros. Incluir a uno de estos perfiles en el listado de afectados sin las garantías procedimentales específicas acarrea la nulidad de esa extinción concreta, con obligación de readmisión.
El plan de igualdad que muchas empresas agroalimentarias deben mantener en vigor – obligatorio para las que superan determinados umbrales de plantilla – puede contener cláusulas que condicionen los criterios de selección o impongan compromisos de mantenimiento de determinadas proporciones de género en la plantilla resultante. Ignorar ese instrumento durante un ERE genera riesgos adicionales.
La causa del despido colectivo debe estar documentalmente acreditada, no meramente alegada. En el sector agroalimentario, la documentación más frecuente incluye cuentas de resultados con deterioro de márgenes brutos, contratos de suministro o distribución resueltos o no renovados, informes de mercado sobre caída de precios de venta al distribuidor, y comparativas de competitividad con productores de terceros países.
La documentación económica debe abarcar, como mínimo, los últimos tres ejercicios completos cuando la causa invocada es económica. Si el deterioro es reciente, la empresa puede aportar estados financieros intermedios, pero estos deben estar suficientemente formalizados. Un Excel elaborado internamente a última hora no cumple ese requisito.
Según datos del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), los juzgados de lo social han venido resolviendo un volumen significativo de demandas de impugnación de despidos colectivos en los últimos años, con tasas de estimación parcial o total que justifican sobradamente la inversión en preparar un expediente robusto. La acción judicial de impugnación del despido colectivo la puede ejercitar tanto la representación legal de los trabajadores como los trabajadores individuales afectados, en plazos distintos que conviene conocer desde el inicio.
El plazo para impugnar el despido individual por parte del trabajador afectado es de veinte días hábiles desde la notificación de la carta de despido. El plazo para impugnar el ERE como procedimiento colectivo es diferente y lo fija la legislación aplicable. La empresa debe tenerlos ambos presentes en su calendario de gestión post-ERE.
Esta es una particularidad que distingue al sector. Una empresa de producción hortofrutícola en plena campaña de verano o una bodega en período de vendimia no puede permitirse que el ERE se extienda durante semanas adicionales por defectos formales. El calendario de producción impone una presión que no existe en otros sectores industriales.
La planificación del ERE debe comenzar, como mínimo, tres o cuatro meses antes de la fecha en que se pretende que surta efectos la extinción. Ese margen permite preparar la documentación con rigor, consultar con la representación de los trabajadores de forma previa e informal si la cultura de relaciones laborales de la empresa lo permite, y afrontar el período de consultas formal con una posición consolidada.
En empresas con plantillas de trabajadores fijos discontinuos, el ERE puede incidir de forma diferente según el momento del ciclo productivo en que se encuentren los trabajadores: en activo o en período de inactividad. Esa distinción tiene consecuencias sobre la base de cálculo de la indemnización y sobre los costes de Seguridad Social, que conviene cuantificar antes de comprometer la cifra de afectados.
Asesoramos con frecuencia a empresas agroalimentarias que afrontan reestructuraciones de plantilla en las semanas previas al cierre de la campaña. En esos casos, la coordinación entre el departamento de recursos humanos, la dirección financiera y el equipo jurídico es determinante para que el expediente llegue a la autoridad laboral completo desde el primer día.
La indemnización legal mínima en el despido colectivo por causas económicas es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. Esa cifra es el suelo, no el techo. En la negociación del período de consultas, las empresas frecuentemente mejoran esa indemnización legal a cambio de reducir el número de impugnaciones individuales posteriores.
Las medidas de acompañamiento social que la normativa fomenta incluyen los programas de recolocación externa, la formación para la reinserción laboral y las bajas incentivadas o jubilaciones anticipadas cuando los perfiles afectados tienen edad y cotización suficientes. En empresas de cierto tamaño, la contratación de una empresa de outplacement es una práctica habitual que también reduce la conflictividad.
El mito más frecuente que encontramos en la dirección de empresas agroalimentarias es que indemnizar por encima de la cuantía legal es siempre la vía más segura y barata. Esa creencia es errónea. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia. Un ERE bien construido – con la causa documentada, el período de consultas correctamente gestionado y los criterios de selección objetivos – puede concluir con la indemnización legal sin necesidad de mejora, porque el expediente no ofrece flancos a la impugnación.
La autoridad laboral tiene un papel de supervisión durante el procedimiento, no de autorización previa. Desde la reforma laboral de 2012, el ERE no requiere autorización administrativa: la empresa puede llevar a cabo los despidos una vez concluido el período de consultas, haya o no acuerdo. Pero eso no significa que la autoridad sea un actor pasivo.
La autoridad laboral puede advertir de defectos formales durante el período de consultas, trasladar sus observaciones a las partes y, cuando detecta indicios de fraude de ley o discriminación, comunicarlo a la Inspección de Trabajo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede emitir informe durante el período de consultas, y ese informe – aunque no es vinculante – tiene peso en los procedimientos judiciales posteriores.
Si el ERE concluye sin acuerdo, la empresa comunica a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados la decisión final de extinción. Desde ese momento, los plazos de impugnación empiezan a correr. La representación de los trabajadores puede interponer demanda de impugnación del despido colectivo ante la jurisdicción social. Los trabajadores individuales, además, pueden impugnar su extinción individual.
¿Qué consecuencias tiene que el despido colectivo sea declarado nulo? La nulidad conlleva la obligación de readmitir a los trabajadores afectados con abono de los salarios de tramitación desde la fecha de extinción hasta la sentencia. En plantillas numerosas, esa suma puede ser muy significativa.
El sector agroalimentario español tiene una presencia internacional creciente: grupos con filiales en Portugal, Marruecos, Polonia o México, y empresas que han incorporado talento directivo extranjero bajo el régimen de impatriados. Cuando un ERE afecta a trabajadores en régimen de movilidad internacional o a directivos acogidos al régimen especial de impatriados – conocido popularmente como régimen Beckham –, la gestión se complica considerablemente.
El régimen Beckham aplica un tipo fijo del 24 % hasta los 600.000 euros de base imponible y del 47 % sobre el exceso, durante el año del cambio de residencia y los cinco siguientes. La extinción anticipada del contrato de un directivo impatriado puede tener implicaciones fiscales que van más allá de la indemnización laboral: la pérdida del régimen especial, la tributación por la indemnización percibida y las obligaciones de información ante la AEAT deben analizarse con carácter previo.
En los casos en que el ERE afecta a trabajadores destinados temporalmente en España desde filiales extranjeras, o viceversa, la coordinación entre la normativa laboral española y la del país de origen es imprescindible. En esos supuestos, coordinamos con abogados locales de confianza en la jurisdicción correspondiente para garantizar que la extinción se gestiona de forma coherente en ambas legislaciones.
La alta dirección merece una mención específica. Los directivos con relación laboral especial de alta dirección no quedan incluidos automáticamente en el despido colectivo en los mismos términos que el resto de la plantilla. Su extinción se rige por normas específicas que fijan indemnizaciones distintas y plazos de preaviso propios. En un ERE que afecta simultáneamente a personal ordinario y a directivos, las dos vías deben gestionarse de forma paralela pero diferenciada.
La siguiente lista de verificación resume los hitos que la dirección debe controlar antes, durante y después del procedimiento:
Este checklist no sustituye al asesoramiento jurídico específico. Cada empresa tiene una estructura de relaciones laborales, un convenio colectivo aplicable y una situación económica que condicionan cada uno de estos pasos.
La reestructuración de plantilla en el sector agroalimentario frecuentemente conecta con otras materias jurídicas. Si la empresa afronta simultáneamente dificultades financieras que van más allá del ajuste de plantilla, la coordinación con la práctica de reestructuración e insolvencia puede ser determinante para elegir el instrumento adecuado. Cuando el ERE afecta a directivos con contratos de alta dirección, la práctica societaria y de gobierno corporativo aporta el marco complementario necesario. Para empresas que deseen profundizar en el procedimiento general antes de abordar sus particularidades sectoriales, nuestra guía sobre cómo tramitar un despido colectivo (ERE) con carácter general ofrece el contexto de partida. Los grupos con presencia en el sector sanitario o farmacéutico encontrarán perspectivas adicionales en nuestro análisis sobre despidos colectivos en el sector salud y farmacéutico.
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