El sector fintech y de servicios financieros presenta una combinación de características que hace especialmente delicada la gestión de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE): plantillas de alta cualificación, perfiles con remuneración variable significativa, presencia frecuente de trabajadores extranjeros bajo regímenes especiales y una supervisión regulatoria que no se detiene durante ningún proceso de ajuste laboral. Cuando la dirección de una empresa de este sector se plantea un ERTE, las decisiones que toma en las primeras semanas definen el coste final y el riesgo de impugnación.
El Estatuto de los Trabajadores regula los expedientes de regulación temporal de empleo como una herramienta de flexibilidad interna. Su lógica es sencilla: ante una causa que justifica una reducción temporal de la actividad, la empresa puede suspender contratos o reducir jornadas sin extinguirlos. La extinción masiva es otro instrumento – el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o despido colectivo – que exige umbrales distintos y consecuencias diferentes.
En el sector fintech y de servicios financieros confluyen varias capas normativas adicionales. La legislación sobre entidades de crédito, empresas de servicios de inversión y entidades de pago impone obligaciones de continuidad operativa y de comunicación a los supervisores. El Banco de España y la Comisión Nacional del Mercado de Valores pueden requerir información sobre restructuraciones que afecten a funciones críticas o a personas con responsabilidad en el control interno.
En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector, la coexistencia de estas obligaciones regulatorias con el procedimiento laboral puro es la principal fuente de fricción. La dirección de recursos humanos gestiona el ERTE; el departamento de cumplimiento normativo gestiona la comunicación regulatoria. Si ambos canales no están coordinados desde el inicio, aparecen incoherencias que los supervisores y los sindicatos pueden explotar.
Un elemento que distingue al sector es la presencia habitual de trabajadores bajo el régimen especial de impatriados, conocido coloquialmente como régimen Beckham. Estos perfiles, con frecuencia técnicos o directivos captados en mercados internacionales, tienen un tratamiento fiscal específico que la empresa debe considerar al calcular los costes de la suspensión. La base de cotización, los complementos y la estructura retributiva de estos empleados no siempre se comportan como los de un trabajador estándar bajo el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
La justificación causal es el núcleo del procedimiento. Sin causa acreditada, el ERTE es impugnable. La legislación laboral distingue cuatro tipos de causa: económica, técnica, organizativa y productiva. En el sector fintech, las más frecuentes son la económica y la organizativa.
La causa económica exige acreditar una situación de pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Conviene verificar con la normativa vigente qué umbrales de persistencia se consideran suficientes, puesto que la jurisprudencia ha ido precisando este concepto. En nuestra práctica hemos observado que las empresas fintech con modelos de ingresos basados en comisiones variables tienen más dificultad para documentar la caída de ingresos de forma que resulte irrebatible ante una inspección o ante un juzgado de lo social.
La causa organizativa es relevante cuando la empresa acomete una transformación del modelo operativo – migración tecnológica, externalización de funciones, reorganización de equipos – que reduce temporalmente la carga de trabajo de determinados puestos. Esta causa es especialmente pertinente en procesos de integración tecnológica tras una adquisición o una fusión. El momento de plantearse el ERTE organizativo es antes de que la plantilla perciba la reorganización como definitiva, porque si se consolida la percepción de que los puestos han desaparecido, la causa deja de ser temporal y el instrumento correcto pasa a ser el despido colectivo.
¿Cómo se documenta la causa? La empresa debe reunir, como mínimo, las cuentas del ejercicio en curso y del anterior, los estados financieros intermedios, el presupuesto actualizado, y un informe técnico que explique la vinculación causal entre la situación descrita y la necesidad de reducción temporal. En empresas reguladas, ese informe puede necesitar coherencia con los documentos remitidos a los supervisores financieros.
El ERTE sigue un procedimiento reglado. Cada fase tiene consecuencias si se omite o si se ejecuta de forma defectuosa.
La empresa comunica simultáneamente a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral competente su intención de iniciar el procedimiento. La comunicación debe incluir la memoria explicativa de la causa, la documentación de soporte y la propuesta de medidas. Un error frecuente en empresas fintech de estructura ágil es tratar esta comunicación como un trámite administrativo menor. No lo es. El contenido de la memoria inicial delimita el perímetro del debate en la fase de consultas y condiciona lo que la empresa puede o no puede negociar después.
La legislación fija un período máximo de consultas. La duración varía según el tamaño de la empresa y la existencia o no de representación sindical. Conviene verificar con la normativa vigente el plazo exacto aplicable a cada caso. Durante este período, empresa y representación de los trabajadores negocian de buena fe las condiciones del ERTE: colectivo afectado, duración, criterios de selección de trabajadores, medidas complementarias.
En el sector fintech, la negociación de los criterios de selección es especialmente sensible. Los perfiles técnicos son con frecuencia intercambiables desde el punto de vista funcional pero muy diferentes en términos de coste y de reemplazabilidad en el mercado. La empresa debe justificar por qué selecciona a unos trabajadores y no a otros con criterios objetivos y no discriminatorios.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes, y en ese contexto hemos constatado que las empresas que preparan los criterios de selección antes de sentarse a negociar reducen a la mitad el número de impugnaciones individuales posteriores.
El período de consultas puede concluir con acuerdo o sin él. Si hay acuerdo, la empresa notifica la medida a la autoridad laboral y la aplica conforme a lo pactado. Si no hay acuerdo, la empresa puede aplicar unilateralmente las medidas dentro del perímetro justificado en la memoria. La diferencia es relevante: el acuerdo reduce significativamente el riesgo de impugnación colectiva, aunque no elimina la posibilidad de impugnaciones individuales.
La autoridad laboral puede impugnar el acuerdo si considera que se obtuvo mediante presión indebida o si contiene condiciones contrarias al ordenamiento. Esta posibilidad, poco utilizada pero existente, es especialmente relevante en sectores donde los sindicatos sectoriales tienen presencia activa y relación directa con la inspección de trabajo.
Una vez resuelto el período de consultas, la empresa comunica individualmente a cada trabajador afectado las condiciones concretas de su suspensión o reducción de jornada. Esta comunicación activa los efectos laborales y los trámites de prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). La empresa debe presentar las solicitudes colectivas de prestación en el plazo que fija la normativa vigente. El incumplimiento de este plazo genera responsabilidad directa frente a los trabajadores afectados.
El ERTE en fintech no es solo un expediente laboral. Tiene tres dimensiones adicionales que las empresas del sector a menudo subestiman.
Determinadas entidades reguladas deben comunicar a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) o al Banco de España cualquier cambio organizativo relevante que afecte a funciones de control, a la dirección efectiva o a los puestos evaluados en los procesos de idoneidad. Si el ERTE afecta a personas en esas posiciones, la empresa debe gestionar simultáneamente el procedimiento laboral y la comunicación regulatoria. La falta de coordinación puede derivar en un requerimiento de información del supervisor en pleno período de consultas, con el efecto perturbador que eso conlleva.
Los trabajadores de alta dirección tienen una regulación específica que los separa del régimen laboral ordinario. En principio, el ERTE no les resulta aplicable en los mismos términos. Su vinculación contractual y las condiciones de modificación o extinción se rigen por la normativa especial de alta dirección, que otorga a la empresa mayor flexibilidad pero también fija indemnizaciones mínimas distintas. En el sector fintech, donde la línea entre un directivo de alta dirección y un mando intermedio técnico es frecuentemente difusa, la calificación correcta de estos contratos debe hacerse antes de iniciar cualquier procedimiento.
La suspensión de un contrato de trabajo de un empleado acogido al régimen de impatriados presenta particularidades fiscales y de seguridad social que requieren análisis individualizado. El requisito de no haber sido residente en España los cinco años anteriores al desplazamiento es uno de los elementos de ese régimen; la suspensión del contrato puede plantear dudas sobre la continuidad de la residencia y, en consecuencia, sobre la vigencia del beneficio fiscal. La empresa debe verificar que el ERTE no genera efectos fiscales no previstos para estos trabajadores.
Existe además la cuestión de los trabajadores desplazados temporalmente desde o hacia España. Su situación de seguridad social durante la suspensión puede depender de convenios bilaterales o del Reglamento europeo de coordinación de sistemas de seguridad social. La empresa no puede asumir que las reglas generales aplican sin comprobación previa.
¿Ha verificado su empresa qué trabajadores tienen condiciones especiales antes de delimitir el colectivo afectado? Esta pregunta, formulada a tiempo, evita un número significativo de errores en la selección.
Una creencia extendida en los equipos de dirección es que indemnizar es siempre la vía más segura y barata para reducir plantilla. No es así. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia. El ERTE es la herramienta adecuada cuando la necesidad de ajuste es genuinamente temporal y cuando la empresa puede acreditar que la situación que lo justifica es reversible.
El despido colectivo o ERE es el instrumento correcto cuando la empresa no prevé la reversión de la causa en un horizonte razonable. Utilizar un ERTE para evitar el coste de un ERE – sabiendo que la situación es estructural – es una estrategia de alto riesgo. Si los trabajadores o la inspección de trabajo acreditan la artificialidad temporal, la medida puede calificarse como despido colectivo encubierto, con las consecuencias de improcedencia colectiva que ello implica.
En el sector fintech, la disrupción tecnológica y los cambios regulatorios pueden generar situaciones ambiguas: ¿es temporal la caída de ingresos por la pérdida de una licencia? ¿Es temporal la reducción de actividad durante una integración tecnológica? La respuesta depende de los hechos concretos y del modo en que se documentan. Un análisis jurídico previo evita comprometer a la empresa en un instrumento incorrecto.
Para entender el encaje de estas decisiones en la estrategia laboral global de la empresa, puede resultar de utilidad revisar nuestra práctica en Laboral y movilidad internacional, donde desarrollamos el enfoque con el que abordamos estas cuestiones.
Las empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad deben asegurarse de que los criterios de selección de trabajadores para el ERTE no generan un impacto desproporcionado sobre alguno de los sexos. La legislación laboral y la normativa de igualdad exigen que la selección sea objetiva y no discriminatoria. Si el colectivo afectado incluye una proporción significativamente mayor de trabajadoras que de trabajadores, la empresa debe poder justificar esa distribución con criterios funcionales verificables.
Hemos observado que en empresas fintech con plantillas técnicas mayoritariamente masculinas y plantillas de soporte mayoritariamente femeninas, los ERTEs que afectan a funciones de soporte pueden generar una brecha de impacto de género que la inspección de trabajo identifica con facilidad. La anticipación en el análisis de impacto de igualdad no es solo una buena práctica; en determinadas empresas es una obligación derivada del plan de igualdad vigente.
El coste de un ERTE mal gestionado tiene varias dimensiones. La más visible es la indemnización en caso de impugnación exitosa: treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, en caso de despido improcedente sobrevenido. Pero hay costes menos visibles: las sanciones administrativas por incumplimiento de plazos o de obligaciones de información, el coste reputacional en un mercado de talento escaso, y el tiempo de gestión interna que distrae a la dirección de la operativa del negocio.
El asesoramiento jurídico temprano – antes de redactar la memoria de causas, no después de haberla remitido – permite estructurar el procedimiento de modo que la causa sea sólida, los plazos se cumplan y la negociación se desarrolle con una posición preparada. No es un lujo; es una decisión de gestión del riesgo.
Cuando la empresa que afronta un ERTE tiene además perfiles internacionales en plantilla, el análisis se amplía necesariamente. Si quiere entender cómo afecta la movilidad internacional a la gestión del colectivo afectado, la guía sobre cómo contratar talento extranjero altamente cualificado ofrece un marco útil para entender las particularidades de estos perfiles en el marco de la legislación española.
Un asesor laboral que actúa desde la fase de diseño del procedimiento puede, además, identificar si el ERTE es el instrumento correcto o si la situación requiere un ERE, una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o una combinación de medidas. Estas decisiones no son intercambiables: el coste de equivocarse en la elección del instrumento supera habitualmente el coste del asesoramiento.
Antes de comunicar la apertura del período de consultas, la dirección de una empresa fintech debe haber revisado los siguientes puntos:
La gestión de un ERTE en el sector fintech no admite improvisación. Cada elemento de esta lista conecta con una obligación legal cuyo incumplimiento tiene consecuencias concretas. ¿Ha completado su empresa este análisis antes de tomar la decisión?
En contextos de reorganización más amplios – adquisiciones, integraciones de equipos, subrogaciones de plantilla – el ERTE puede ser solo uno de los instrumentos en juego. Nuestra práctica incluye el análisis de estas situaciones en su conjunto, tal como desarrollamos en el análisis sobre la subrogación de plantilla en operaciones, donde se abordan los efectos laborales de las transmisiones de empresa.
La gestión de un ERTE en el sector fintech conecta con otras materias que en nuestra práctica abordamos de forma integrada. Las estructuras de remuneración de alta dirección, la negociación de acuerdos de confidencialidad (non-disclosure agreements) con personal que accede a información regulada, y la planificación fiscal de la movilidad internacional son cuestiones que frecuentemente emergen en el mismo proceso de reestructuración. Si su empresa está evaluando también el impacto fiscal de la reorganización o la estructura societaria del grupo, nuestro equipo de fiscal y tributario puede aportar una visión integrada desde el inicio del procedimiento.
Los principales riesgos son: acreditar insuficientemente la causa, generar un impacto de género no justificado en la selección del colectivo, no coordinar la comunicación regulatoria en empresas supervisadas, tratar erróneamente los contratos de alta dirección como contratos laborales ordinarios y omitir el análisis de los perfiles con régimen especial de movilidad o régimen Beckham. Un ERTE mal fundamentado puede ser impugnado colectivamente por la representación de los trabajadores o individualmente por cada afectado, con plazos de impugnación que fija el Estatuto de los Trabajadores.
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