El sector fintech y de servicios financieros opera en un entorno donde la velocidad de cambio tecnológico, la presión regulatoria y la competencia por el talento especializado se combinan con una estructura de relaciones laborales que, con frecuencia, no ha sido diseñada desde el principio con la misma precisión que el modelo de negocio. Cuando una empresa de este sector crece con rapidez, integra equipos de orígenes distintos o afronta una primera reestructuración, la negociación de un convenio colectivo de empresa deja de ser un trámite administrativo y se convierte en una decisión estratégica de primer orden. Ignorar su complejidad tiene un coste real, y ese coste suele hacerse visible en el peor momento posible.
El punto de partida es la legislación laboral española, fundamentalmente el Estatuto de los Trabajadores, que regula tanto el contenido mínimo del convenio colectivo como el procedimiento de negociación. Este marco no distingue entre sectores: una empresa de pagos digitales, una plataforma de crédito alternativo o una gestora regulada por el Banco de España quedan sometidas a las mismas reglas de procedimiento que cualquier empresa manufacturera. Lo que cambia es el contexto en el que esas reglas operan.
Las empresas fintech tienen varias características que condicionan la negociación desde el inicio. Primero, su plantilla suele ser heterogénea: perfiles tecnológicos, analistas financieros, equipos comerciales y personal de operaciones que pueden tener condiciones muy distintas entre sí. Segundo, la internacionalización es frecuente y temprana, lo que introduce la variable de la movilidad internacional y del régimen de impatriados, conocido coloquialmente como régimen Beckham, para atraer talento del extranjero. Tercero, el crecimiento por adquisición o la integración de equipos de empresas absorbidas puede generar una coexistencia de condiciones laborales que hace más urgente la homogeneización a través de un convenio propio.
Antes de entrar en la mesa de negociación, la dirección debe responder a tres preguntas: ¿qué convenio sectorial les resulta de aplicación supletoria?, ¿qué condiciones actuales de plantilla quedan por encima o por debajo de ese suelo convencional?, y ¿cuál es el objetivo real de la empresa al impulsar un convenio propio? En nuestra experiencia asesorando a empresas en España, la negociación que arranca sin esa fotografía completa suele derivar en compromisos que generan costes no previstos durante años.
La negociación de un convenio de empresa no empieza cuando se convoca la mesa negociadora. Empieza, como mínimo, varios meses antes. Hay decisiones que, una vez iniciado el proceso, son muy difíciles de reconducir.
La primera decisión es la de legitimación sindical. La empresa debe conocer, con exactitud, qué representación tiene la plantilla: si existen delegados de personal, comité de empresa, o si la representación se canaliza a través de secciones sindicales. Este dato no es solo formal: determina quién puede sentarse en la mesa y qué mayorías son necesarias para que el convenio tenga eficacia general. En empresas fintech de tamaño mediano, es habitual que la representación laboral sea escasa o inexistente en el momento en que la empresa decide dar el paso.
La segunda decisión es la del ámbito de aplicación. Un convenio puede abarcar toda la empresa, un centro de trabajo, una categoría profesional o un grupo de empresas. En el sector fintech, donde las estructuras societarias pueden incluir entidades holding, filiales operativas y entidades reguladas separadas, la definición del ámbito no es trivial. Un error en esta definición puede comprometer la aplicabilidad del convenio o generar exclusiones no deseadas.
La tercera decisión, y probablemente la más sensible, es la de qué condiciones se quieren mejorar respecto al convenio sectorial de referencia y cuáles se pretende racionalizar. Aquí es donde se concentra el riesgo de las promesas implícitas: durante una negociación, cualquier comunicación interna, presentación a la plantilla o acuerdo verbal puede ser interpretado como una condición adquirida. La gestión del relato durante el proceso es tan relevante como la gestión del texto del convenio.
Conviene verificar con la normativa vigente qué plazos rigen cada fase del proceso: desde la constitución de la comisión negociadora hasta la obligación de negociar de buena fe y los límites temporales del proceso antes de que se pueda declarar la negociación bloqueada. El plazo lo fija la legislación aplicable, y su incumplimiento puede tener consecuencias sobre la validez del proceso.
Una negociación de convenio de empresa en el sector financiero regulado sigue, en términos generales, la siguiente secuencia:
En nuestra práctica hemos observado que las empresas fintech suelen subestimar el tiempo que lleva la fase de diagnóstico y la de constitución de la comisión. Estos retrasos iniciales comprimíen las fases sustantivas y elevan la presión sobre la mesa negociadora en el peor momento.
El plan de igualdad es hoy una obligación legal para las empresas que superen el umbral de plantilla establecido por la normativa, y no puede separarse de la negociación del convenio. En el sector fintech, donde la brecha salarial de género puede ser pronunciada por la concentración de perfiles tecnológicos en tramos retributivos altos ocupados mayoritariamente por hombres, el plan de igualdad tiene una dimensión jurídica, reputacional y de atracción de talento que las empresas más competitivas ya no pueden ignorar.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) y la normativa de protección de datos también son relevantes en este contexto: el registro retributivo y la auditoría salarial que exige la legislación de igualdad implican el tratamiento de datos personales de la plantilla, lo que requiere una base de legitimación adecuada y las garantías correspondientes.
El teletrabajo, por su parte, ha pasado de ser una concesión informal a una condición laboral que el Estatuto de los Trabajadores y la legislación específica sobre trabajo a distancia exigen regular por escrito. En el sector fintech, donde el teletrabajo es frecuente y en ocasiones estructural, el convenio de empresa es el instrumento adecuado para establecer las condiciones colectivas que luego se desarrollarán en los acuerdos individuales. Sin esa cobertura colectiva, cada acuerdo individual de teletrabajo crea un riesgo de trato desigual y, en consecuencia, de reclamaciones por discriminación.
Hemos asesorado con frecuencia a empresas que llegan a la negociación del convenio pensando en jornada y salario, y descubren a mitad del proceso que el teletrabajo y la igualdad son los temas que generan más fricción. Anticipar ambas materias en el diagnóstico previo es una decisión que siempre ahorra tiempo y coste.
Las empresas fintech suelen contar con perfiles de alta dirección cuya relación laboral se rige no por el Estatuto de los Trabajadores sino por el Real Decreto que regula la relación laboral especial de alta dirección. Estos perfiles, que incluyen con frecuencia a directivos captados en el mercado internacional, quedan excluidos del ámbito subjetivo del convenio colectivo.
Sin embargo, la frontera entre el alto directivo y el trabajador senior con funciones de dirección no siempre está bien trazada en la práctica. En nuestra experiencia, esta zona gris genera conflictos cuando el directivo sale de la empresa: si la calificación no está correctamente documentada desde el inicio, el juzgado de lo social puede recalificar la relación y aplicar el régimen general, con las indemnizaciones correspondientes.
El régimen de impatriados, conocido como régimen Beckham, es otra particularidad del sector. Muchas empresas fintech con inversión extranjera traen talento del exterior y aplican este régimen fiscal, que permite tributar a un tipo reducido durante un período determinado. El requisito de no haber sido residente en España los cinco años anteriores al desplazamiento es condición habitual para acceder al régimen, cuya duración abarca el año del cambio de residencia y los cinco siguientes. La negociación del convenio debe ser coherente con la política de movilidad internacional: lo que el convenio regula en materia de dietas, complementos de expatriación o condiciones de retorno puede interactuar con las obligaciones fiscales de estos empleados de formas no siempre evidentes.
El riesgo más frecuente que observamos en la práctica es el de la ultractividad no gestionada. Cuando un convenio vence y no se ha alcanzado un nuevo acuerdo, la normativa establece un régimen de mantenimiento de las condiciones que puede prolongarse indefinidamente en función de lo pactado en el propio convenio. Para una empresa fintech en crecimiento, quedar atrapada en condiciones negociadas hace tres años puede limitar su capacidad de adaptación.
El segundo riesgo es el de la condición más beneficiosa. Durante la vigencia del convenio anterior o en la etapa de ausencia de convenio propio, la empresa puede haber otorgado condiciones que, aunque nacieron como mejoras voluntarias, se han consolidado como derechos adquiridos para la plantilla. Intentar reducirlas en la negociación del convenio puede generar impugnaciones individuales o colectivas.
El tercer riesgo es el de la improcedencia de las extinciones vinculadas al proceso de negociación. Si la empresa inicia un expediente de regulación de empleo (ERE) o realiza despidos colectivos durante o inmediatamente después de la negociación del convenio, la conexión temporal puede ser interpretada por los juzgados de lo social como un fraude de ley o como una represalia sindical. El plazo de veinte días hábiles para impugnar el despido es breve, pero la acción colectiva frente a un ERE puede llegar por vía diferente y con consecuencias más amplias.
El cuarto riesgo, frecuente en el sector fintech por la velocidad de sus transformaciones organizativas, es el de la modificación sustancial de condiciones de trabajo sin seguir el procedimiento legalmente establecido. Cuando una empresa cambia la jornada, el turno, las funciones o el lugar de trabajo sin respetar el procedimiento del Estatuto de los Trabajadores, expone a los trabajadores a la posibilidad de extinguir su contrato con derecho a indemnización. Este riesgo se multiplica si la empresa no tiene un convenio propio que habilite determinadas flexibilidades internas.
Puede ampliar la perspectiva sobre la gestión de reestructuraciones laborales en nuestro área de práctica de laboral y movilidad internacional, donde encontrará el enfoque completo que seguimos con empresas de distintos sectores regulados.
La creencia de que indemnizar es siempre la vía más segura y barata para resolver un conflicto laboral es uno de los mitos más persistentes que encontramos en empresas del sector financiero. Es comprensible: en una empresa con recursos, pagar la indemnización parece más predecible que litigar. Pero esa lógica ignora tres factores que la práctica desmiente con regularidad.
Primero, la calificación del despido como improcedente no es la única variable. Hay situaciones en que la extinción puede ser nula, con efectos radicalmente distintos: la readmisión obligatoria y los salarios de tramitación durante todo el período de ausencia. En el contexto de un conflicto sindical activo durante una negociación de convenio, el riesgo de nulidad es más elevado de lo que habitualmente se prevé.
Segundo, el coste de una mala negociación de convenio no se materializa en el momento de la firma sino en los años siguientes, cuando la empresa intenta adaptar su organización a un texto que no fue diseñado para ello. Las cláusulas ambiguas sobre jornada, retribución variable o movilidad interna son las que más litigios generan a posteriori.
Tercero, el asesoramiento temprano permite usar los instrumentos legales disponibles de forma proactiva. Un plan de reestructuración previa, una modificación sustancial pactada o un período de consultas bien conducido pueden lograr el mismo resultado que un despido colectivo unilateral, con un coste económico y reputacional significativamente inferior.
Si su empresa opera en el País Vasco o gestiona plantilla en esa región, puede consultar nuestra presencia y experiencia en asesoramiento laboral en Bilbao, donde el tejido industrial y la tradición sindical tienen características propias que condicionan la negociación colectiva.
A continuación se recogen los puntos que, en nuestra experiencia, determinan si una negociación de convenio en el sector fintech arranca desde una posición sólida o desde una posición comprometida:
Para empresas que también gestionan cuestiones de igualdad retributiva en el contexto del convenio, recomendamos revisar nuestro análisis sobre planes de igualdad: del cumplimiento a la estrategia, donde abordamos cómo integrar ambas materias sin duplicar esfuerzos ni generar contradicciones normativas.
La negociación de un convenio de empresa en el sector fintech conecta de forma directa con otras materias que asesoramos con regularidad. Si la empresa está en un proceso de adquisición o integración de equipos, el área de Derecho societario y operaciones (M&A) ofrece el marco para gestionar la sucesión de empresa y sus efectos laborales desde el inicio de la operación. Si el convenio introduce modificaciones retributivas o planes de compensación variable con componentes fiscales, la práctica de fiscal y tributario permite estructurarlos de forma eficiente. Si la empresa gestiona datos de empleados en el marco del registro retributivo o de la auditoría salarial, la práctica de protección de datos y compliance garantiza que el tratamiento se realiza con las garantías legales exigidas.
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