El crecimiento acelerado que define el ecosistema de startups y de fondos de venture capital convierte los traslados internacionales de empleados en una operación estratégica, no en un mero trámite de recursos humanos. Una ronda de financiación cerrada, la apertura de una filial en otro país o la necesidad de situar a un perfil clave cerca de un nuevo mercado pueden desencadenar, en cuestión de semanas, un proceso cuya complejidad jurídica supera con frecuencia lo que la empresa ha anticipado. El marco regulatorio aplicable se despliega en varios planos simultáneos: Derecho del trabajo español, normativa migratoria de la jurisdicción de destino, Seguridad Social y tributación personal. Gestionar ese encaje sin acompañamiento técnico es el error que, en nuestra experiencia, más encarece los traslados internacionales en el segmento de empresa emergente.
Las empresas de alto crecimiento operan bajo una presión temporal que no existe en organizaciones más maduras. Un fondo de venture capital que acaba de cerrar una Serie A espera despliegue rápido de capacidades; el consejo exige que el Country Manager esté operativo en el nuevo mercado antes de que expire el trimestre. Esa urgencia es legítima, pero colisiona frontalmente con los plazos que impone la legislación aplicable en materia de movilidad internacional.
En nuestra práctica hemos observado que las startups cometen tres errores recurrentes. Primero, tratan el traslado como una modificación interna de condiciones cuando, jurídicamente, puede constituir una novación contractual con consecuencias en el contrato vigente. Segundo, asumen que el visado de trabajo en destino es responsabilidad exclusiva del empleado. Tercero, ignoran las implicaciones de Seguridad Social durante el período de desplazamiento, lo que genera deuda frente a la Tesorería General de la Seguridad Social una vez que la inspección de trabajo actúa.
La particularidad del ecosistema startup añade otra variable: los planes de incentivos en acciones (stock options, restricted stock units) y los contratos de alta dirección presentan regímenes jurídicos diferenciados que el traslado puede alterar de forma inesperada. Antes de emitir ninguna carta de desplazamiento, conviene revisar estos instrumentos.
El punto de partida es la legislación laboral española: el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, el convenio colectivo aplicable al sector. Ambas normas fijan los derechos mínimos que no pueden desactivarse aunque el empleado pase a prestar servicios en el extranjero bajo el paraguas de la misma empresa o de una entidad del grupo.
Sobre esa base, el traslado puede articularse mediante dos figuras distintas. La primera es el desplazamiento temporal, que mantiene el vínculo laboral español intacto y suspende la obligación de cotizar en España a partir de cierto umbral temporal, según los convenios de Seguridad Social suscritos por España. La segunda es la modificación definitiva del lugar de trabajo, que puede requerir el procedimiento de traslado forzoso con preaviso legal y derecho del trabajador a extinguir el contrato con indemnización si no acepta las nuevas condiciones.
La distinción no es formal: tiene consecuencias prácticas en el coste, en los plazos de notificación y en el riesgo de improcedencia. El procedimiento de traslado, cuando afecta a un número determinado de trabajadores en un período de noventa días, puede activar el umbral del despido colectivo o expediente de regulación de empleo (ERE) y exigir un período de consultas con la representación de los trabajadores.
Adicionalmente, la normativa de extranjería y de inversión extranjera de la jurisdicción de destino impone sus propios requisitos. Para destinos fuera del Espacio Económico Europeo, será necesario obtener la autorización correspondiente antes de que el empleado inicie sus funciones. El incumplimiento de ese requisito expone a la empresa a sanciones en el país de acogida.
La cobertura de Seguridad Social durante el traslado es el aspecto que con mayor frecuencia genera contingencias no previstas. España tiene suscritos convenios bilaterales de Seguridad Social con un número relevante de países que permiten mantener la cotización en el sistema español durante el período de desplazamiento. Para los traslados dentro de la Unión Europea, los reglamentos comunitarios de coordinación de sistemas de Seguridad Social establecen las reglas de determinación de la legislación aplicable.
Cuando el convenio bilateral no existe o no resulta aplicable, la empresa puede encontrarse obligada a cotizar simultáneamente en España y en el país de destino. Esa doble cotización puede tener un impacto económico relevante que debe cuantificarse antes de formalizar el traslado. En nuestra experiencia asesorando a empresas en procesos de movilidad internacional, este es el coste que más frecuentemente sorprende a los equipos de recursos humanos y a los inversores cuando revisan la operación a posteriori.
La obtención del certificado de desplazamiento – el documento que acredita ante las autoridades del país de destino que el empleado cotiza en España – requiere tramitación ante la Tesorería General de la Seguridad Social con antelación suficiente. Los plazos de tramitación varían, y la falta de ese documento en el momento del inicio de las funciones en destino puede generar problemas de cumplimiento en algunas jurisdicciones.
Una de las ventajas fiscales más relevantes que ofrece el Derecho español para la atracción de talento internacional es el régimen especial de tributación de impatriados, conocido popularmente como «régimen Beckham». Este régimen permite que los trabajadores desplazados a España tributen en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas a un tipo fijo del 24 % sobre los rendimientos del trabajo hasta 600.000 euros de base imponible, frente a la escala progresiva general, durante el año de llegada y los cinco siguientes.
El requisito principal es no haber sido residente en España durante los cinco años anteriores al desplazamiento. La Ley de fomento del ecosistema de empresas emergentes – la denominada Ley de Startups, de 2022 – redujo ese período previo de diez a cinco años, lo que amplió significativamente el universo de perfiles internacionales que pueden acogerse al régimen. Esta reforma beneficia de forma directa a startups que desean atraer a directivos o ingenieros con experiencia previa en mercados anglosajones o asiáticos.
La solicitud del régimen debe realizarse ante la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) en un plazo determinado desde el inicio de la actividad en España. Si la empresa no asesora al empleado sobre esta opción antes de que venza ese plazo, la ventaja fiscal se pierde de forma irreversible. Es uno de los ejemplos más claros de cómo el asesoramiento temprano en materia de movilidad internacional tiene un impacto directo y cuantificable sobre el coste total del talento.
Conviene recordar que la rentas derivadas de stock options y otros instrumentos de retención pueden tener un tratamiento específico en el marco de este régimen, en función de su estructura y momento de devengo. La revisión del plan de incentivos antes del desplazamiento es, por tanto, indispensable.
La planificación eficaz de un traslado internacional requiere establecer un calendario con hitos jurídicos, no solo operativos. En nuestra experiencia, los equipos de recursos humanos de startups suelen construir el cronograma desde la perspectiva logística – vuelos, vivienda, onboarding local – y añaden la dimensión jurídica demasiado tarde.
Los hitos que no admiten improvisación son los siguientes:
La secuencia lógica es: análisis jurídico previo, definición de la figura jurídica del traslado, comunicación al empleado con el preaviso correcto, tramitación migratoria y de Seguridad Social en paralelo, y cierre del addendum contractual o del nuevo contrato antes del inicio de funciones en destino.
La creencia extendida en el ecosistema startup es que indemnizar al empleado es siempre la vía más segura y barata para gestionar cualquier conflicto derivado de un traslado. Es un mito que la práctica desmiente con regularidad. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de que la decisión sea declarada improcedente por los tribunales laborales.
Un traslado que no cumple los requisitos formales puede ser impugnado judicialmente. Si el juzgado de lo social lo declara nulo o improcedente, la empresa puede verse obligada a reponer al empleado en sus condiciones anteriores – lo que en una startup en fase de expansión puede ser operativamente inviable – o a abonar la indemnización que corresponda. En casos de traslado que afecte a un número de trabajadores que supere el umbral de la legislación sobre despido colectivo sin haber seguido el procedimiento de consultas, la contingencia se amplía y puede afectar a la totalidad de los traslados del período.
Los riesgos más frecuentes que identificamos en nuestra práctica son los siguientes:
Este último punto merece atención particular. Los inversores institucionales – especialmente los fondos internacionales que participan en rondas de Serie B en adelante – realizan una diligencia debida (due diligence) laboral y de Seguridad Social antes de cerrar la inversión. Las contingencias de movilidad no documentadas pueden retrasar el cierre de la ronda o reducir la valoración de la empresa. Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes, y el hallazgo de pasivos laborales ocultos en due diligence es una de las situaciones que más frecuentemente complican el proceso de inversión.
La formalización jurídica del traslado requiere, como mínimo, un addendum al contrato existente que regule los términos del desplazamiento: duración, lugar de trabajo, condiciones económicas en destino, ley aplicable al contrato, foro de resolución de disputas y condiciones de retorno. Para traslados de carácter definitivo o de larga duración, puede ser más adecuado suscribir un nuevo contrato local, manteniendo o extinguiendo el contrato español según el caso.
La elección entre una y otra opción tiene implicaciones en el régimen de protección del empleado, en la tributación y en la cobertura de Seguridad Social. No existe una respuesta universal: depende de la duración prevista del desplazamiento, de la jurisdicción de destino, del perfil del empleado y de los objetivos estratégicos de la empresa. El addendum es más adecuado para desplazamientos de duración definida y limitada. El contrato local resulta preferible cuando el traslado tiene vocación permanente o cuando la filial receptora necesita que el empleado quede plenamente integrado en su plantilla.
En todo caso, el documento debe prever con claridad el régimen de retorno: en qué condiciones el empleado puede volver a España, qué posición le corresponde a su regreso y qué ocurre si la filial de destino cierra o modifica su actividad. La ausencia de estas cláusulas es fuente habitual de conflicto cuando el desplazamiento concluye de forma anticipada.
Para operaciones con componente transfronterizo complejo, coordinamos con abogados locales de confianza en la jurisdicción correspondiente, de modo que el análisis de la legislación de destino y la redacción del contrato local se integren en la estrategia diseñada desde España.
La tercera tesis que articula esta guía es la más directa: el asesoramiento jurídico en la fase de planificación del traslado es, invariablemente, menos costoso que la gestión de las contingencias generadas por un traslado mal estructurado. Esta afirmación no es un argumento de marketing; es el resultado de comparar el coste de la revisión preventiva con el coste de la litigación laboral, las sanciones administrativas por incumplimiento migratorio y el impacto en rondas de inversión de los pasivos laborales no provisionados.
¿Cuándo debe incorporarse el asesor jurídico al proceso? La respuesta es: antes de comunicar nada al empleado. Una vez que la empresa ha transmitido al trabajador la decisión de trasladarlo, el margen de maniobra jurídico se estrecha considerablemente. Las opciones de estructuración, los plazos de comunicación y los procedimientos exigibles están condicionados por la fecha de la comunicación, no por la fecha en que la empresa inicia el proceso interno de planificación.
En nuestra práctica, el esquema de trabajo que produce mejores resultados es el siguiente. Primera fase: revisión del contrato vigente, del convenio colectivo aplicable y de los instrumentos de retención (stock options, phantom shares, bonus diferido). Segunda fase: determinación de la figura jurídica del traslado y del procedimiento exigible. Tercera fase: análisis fiscal y de Seguridad Social en España y en la jurisdicción de destino. Cuarta fase: elaboración del addendum o del nuevo contrato y de la documentación de soporte para la tramitación migratoria. Quinta fase: acompañamiento durante el proceso de comunicación al empleado y, en su caso, durante el período de consultas con la representación de los trabajadores.
Este itinerario puede comprimirse en función de la urgencia de la operación, pero nunca debe saltarse ninguna de sus fases. La compresión de plazos tiene un precio; la omisión de fases tiene un coste potencialmente mucho mayor.
Si evalúa distintas opciones para estructurar el traslado de un empleado clave, le ayudamos a comparar la vía adecuada para su situación concreta: escríbanos a info@velardevidal.com.
A modo de síntesis operativa, recogemos los pasos que toda empresa del ecosistema startup o de capital riesgo debe completar antes de formalizar un traslado internacional:
Este checklist no sustituye el análisis jurídico específico de cada operación. Las circunstancias de cada traslado – el perfil del empleado, la jurisdicción de destino, la estructura societaria de la empresa y la situación de la ronda de inversión – determinan la secuencia exacta y los requisitos aplicables. Conviene verificar con la normativa vigente en cada momento, dado que los plazos y las condiciones de los regímenes especiales se actualizan periódicamente.
La gestión de la movilidad internacional se integra de forma natural con otras áreas de la práctica de empresa. En operaciones de Derecho laboral y movilidad internacional, la revisión de la estructura contractual de la plantilla y de los planes de incentivos es un complemento habitual del asesoramiento en traslados. Asimismo, las empresas del sector energético y de renovables que afrontan proyectos con equipos internacionales pueden encontrar un análisis sectorial específico en nuestro dosier sobre energía, laboral y movilidad, donde abordamos las particularidades de la contratación y la movilidad en ese sector. Para cuestiones concretas sobre contratación en sectores regulados, puede consultar también nuestro centro de preguntas frecuentes sobre contratación en energía y renovables.
Para una primera valoración, escríbanos a info@velardevidal.com.
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