En el ecosistema de startups y venture capital, la estructura laboral suele construirse a ritmo acelerado: primeras contrataciones sin convenio claro, pactos de vesting vinculados a la permanencia, contratos de alta dirección improvisados y talento internacional incorporado sin resolver el régimen fiscal. Cuando llega un proceso de inversión, una ronda de financiación o una operación de salida, ese historial aflora en la diligencia debida y se convierte en un pasivo no previsto. Actuar antes de que el inversor encargue su propio análisis es la diferencia entre cerrar la operación en los plazos previstos o renegociar en condición de debilidad.
La lógica del capital riesgo es clara: el inversor compra futuro, pero también hereda pasado. En nuestra experiencia asesorando a empresas en crecimiento, los principales hallazgos que aparecen en las diligencias debidas (due diligence) laborales de rondas Serie A en adelante son sorprendentemente recurrentes.
El primer problema es la falsa relación mercantil. Muchas startups incorporan talento técnico o comercial bajo contratos de prestación de servicios cuando la realidad económica describe una relación laboral: horario fijado, herramientas de la empresa, dependencia directa del fundador. La legislación laboral española establece una presunción de laboralidad que los tribunales aplican con rigor. Si esa presunción prosperara, la empresa debería liquidar cotizaciones sociales, recargos e, incluso, indemnizaciones retroactivas.
El segundo problema son los contratos de alta dirección mal estructurados. En una startup, los directivos son a menudo cofundadores o empleados clave con participación en el capital. La confusión entre el vínculo societario y el laboral especial de alta dirección tiene consecuencias directas sobre la extinción: los plazos de preaviso, las indemnizaciones pactables y el tratamiento fiscal varían de forma sustancial. No documentar con precisión esa doble naturaleza es un error costoso.
El tercer factor es el talento internacional sin estructura. Las startups contratan con frecuencia a perfiles con experiencia fuera de España. La movilidad internacional, el régimen especial de impatriados y la autorización de trabajo son aspectos que, si no se gestionan correctamente desde el inicio, generan contingencias fiscales y laborales que solo se detectan cuando ya es tarde.
Una auditoría laboral bien ejecutada no es una checklist mecánica. Es un análisis estratégico organizado en capas de riesgo. Las áreas que examinamos sistemáticamente en nuestra práctica responden a esta estructura:
El punto de partida es la revisión de cada contrato individual. No basta con comprobar que el documento existe; hay que verificar que la modalidad contractual utilizada corresponde a la situación real del trabajador, que se ha registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo legal y que las condiciones pactadas respetan el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores.
En el entorno startup, la contratación temporal tiene una trampa particular. Desde la reforma laboral de 2021, la normativa limita la temporalidad de forma significativa y refuerza el contrato fijo-discontinuo. Las empresas que siguieron usando contratos de duración determinada sin causa habilitante se expusieron a la conversión automática en indefinidos y a reclamaciones de los trabajadores afectados. La auditoría detecta esas situaciones y permite regularizarlas antes de que el empleado o la Inspección de Trabajo lo hagan.
El régimen especial de alta dirección es uno de los ámbitos donde más valor aporta el asesoramiento temprano. Un director general o un chief technology officer puede estar vinculado a la empresa bajo un contrato laboral ordinario, bajo la relación laboral especial de alta dirección o como administrador ejecutivo –con vínculos de naturaleza mercantil–. Cada fórmula tiene consecuencias distintas sobre la indemnización en caso de cese, el tratamiento fiscal de esa indemnización y la competencia jurisdiccional.
En nuestra experiencia, hemos observado que las startups toman esta decisión por inercia o por economía de honorarios en el momento de la constitución, sin valorar el impacto posterior. Cuando el cofundador o el directivo clave abandona la empresa en medio de una ronda de inversión, el coste de no haber estructurado bien el vínculo puede multiplicar el de haberlo hecho correctamente desde el principio.
Los planes de incentivos vinculados al capital –stock options, phantom shares, warrants– son instrumentos habituales en el ecosistema de venture capital para retener talento sin consumir caja. Su diseño tiene implicaciones laborales y fiscales que no pueden disociarse. La auditoría revisa si los planes están documentados conforme a la normativa tributaria vigente, si los beneficiarios han suscrito los acuerdos de confidencialidad (NDA) y de no competencia (non-compete) correspondientes y si las condiciones de vesting son ejecutables desde el punto de vista del Derecho del trabajo español.
Un plan de stock options mal documentado puede recalificarse como retribución en especie diferida, con el consiguiente impacto en las bases de cotización de los años anteriores. Ese hallazgo en una diligencia debida previa a una ronda Serie B tiene el potencial de retrasar el cierre o de requerir un escrow o una retención en el precio.
Muchas startups incorporan talento extranjero sin analizar el régimen especial de impatriados previsto en la legislación del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, popularmente conocido como "régimen Beckham". Este régimen, cuyo requisito de no residencia previa en España se redujo a cinco años tras la Ley de fomento del ecosistema de empresas emergentes, permite tributar a un tipo fijo de veinticuatro por ciento hasta los seiscientos mil euros de base imponible durante el año del cambio de residencia y los cinco siguientes.
La movilidad internacional no es únicamente una cuestión fiscal. También implica verificar la autorización de residencia y trabajo, la afiliación a la Seguridad Social española o la existencia de un convenio de Seguridad Social con el país de origen del trabajador desplazado. La auditoría laboral preventiva mapea estas situaciones y establece un plan de regularización cuando corresponde.
La normativa laboral española impone a las empresas que superan determinados umbrales de plantilla la obligación de negociar e implantar un plan de igualdad. La auditoría verifica en qué tramo se encuentra la empresa, si ha cumplido con el proceso de diagnóstico y negociación con la representación de los trabajadores y si el registro retributivo está actualizado y documentado.
En el contexto de una startup en crecimiento, la plantilla puede cruzar el umbral de exigibilidad del plan de igualdad en un período corto. No haberlo previsto en la planificación jurídica supone una infracción que la Inspección de Trabajo puede detectar en cualquier actuación de comprobación. La consecuencia es una sanción cuyo rango varía según la normativa vigente, más el requerimiento de regularización inmediata.
El desarrollo de una auditoría laboral preventiva tiene una lógica procedimental que conviene seguir con disciplina. El proceso que aplicamos en nuestra práctica sigue estas fases:
El primer paso es reunir la documentación laboral completa: contratos individuales, nóminas de los últimos doce meses, actas de constitución del comité de empresa o designación de delegados de personal, convenio colectivo aplicable, registro de jornada y, cuando existan, los planes de incentivos documentados. En paralelo, realizamos entrevistas con la dirección de personas y con el director financiero para entender la estructura real de la plantilla y los proyectos de contratación o reestructuración previstos.
Esta fase no debe subestimarse. En muchas startups, la documentación laboral está dispersa entre herramientas de gestión de recursos humanos, plataformas de firma digital y carpetas compartidas sin orden. La propia organización del archivo documental revela el nivel de madurez de la función de personas y anticipa los hallazgos más relevantes.
Con la documentación recibida, procedemos a clasificar los hallazgos en tres niveles: riesgo inmediato –situaciones que pueden generar un pasivo exigible a corto plazo–, riesgo estructural –deficiencias que afectan a la arquitectura del modelo laboral– y oportunidades de optimización –áreas donde la empresa puede mejorar su posición sin coste adicional.
La cuantificación de contingencias es el núcleo de la auditoría desde la perspectiva del inversor. Para cada riesgo identificado, estimamos el rango de exposición económica potencial en términos cualitativos o con referencia a los datos verificados disponibles: la indemnización por despido improcedente de treinta y tres días de salario por año, las cotizaciones que podrían reclamarse en caso de recalificación de una relación mercantil en laboral, o las sanciones por incumplimiento de las obligaciones de plan de igualdad.
El resultado de la auditoría es un informe ejecutivo que clasifica los hallazgos, cuantifica las contingencias y establece un plan de acción priorizado. El informe distingue claramente entre las medidas que deben adoptarse antes de cualquier evento corporativo –cierre de ronda, firma de un acuerdo de inversión o inicio de un proceso de M&A– y las que pueden desarrollarse en un horizonte de medio plazo.
El plan de acción incluye borradores de los documentos que deben modificarse, las comunicaciones que han de realizarse a la representación de los trabajadores cuando sean preceptivas y los plazos para completar cada actuación. No basta con identificar el problema; la auditoría entrega la hoja de ruta para resolverlo.
La fase de implantación es tan importante como el diagnóstico. Las medidas de regularización laboral tienen plazos propios, requieren en ocasiones la comunicación o negociación con la representación sindical y generan documentos que deben archivarse con rigor para su eventual revisión en la diligencia debida del inversor. El acompañamiento jurídico en esta fase garantiza que las soluciones adoptadas sean sólidas y que el pasivo identificado quede efectivamente neutralizado.
El momento de mayor exposición laboral de una startup es el período que precede al cierre de una operación corporativa. Un inversor sofisticado encargará su propia diligencia debida laboral. Si la empresa no ha realizado previamente la suya, negociará desde una posición de desventaja.
Los riesgos que con mayor frecuencia afectan al precio y a las condiciones de cierre son los siguientes:
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes, y la pauta es constante: quienes realizan la auditoría laboral antes de iniciar el proceso de inversión cierran con más celeridad y en mejores condiciones que quienes la afrontan bajo la presión del comprador.
En el ciclo de vida de una startup financiada por venture capital, los ajustes de plantilla forman parte de la operativa habitual. Una empresa que no ha alcanzado el product-market fit esperado, que ha recibido instrucciones de su inversor para reducir el burn rate o que afronta una integración post-adquisición necesita gestionar la reducción de plantilla con la máxima precisión jurídica.
La legislación laboral española establece procedimientos diferenciados según el número de trabajadores afectados y la causa alegada. El despido colectivo –conocido habitualmente como expediente de regulación de empleo (ERE)– exige un período de consultas con la representación de los trabajadores y cumplir con un conjunto de obligaciones formales que, si se omiten, convierten el proceso en nulo de pleno derecho. La nulidad tiene un efecto devastador sobre el coste y el calendario de la operación.
Un mito frecuente en este entorno es que indemnizar generosamente evita cualquier riesgo. La causa, el procedimiento y la negociación previa son los factores que realmente determinan el coste. Pagar por encima de la indemnización legal sin seguir el procedimiento adecuado no convierte un despido nulo en uno procedente. La preparación jurídica previa al ERE –con la documentación económica correcta, la comunicación a la representación de los trabajadores en los plazos que fija la normativa y la negociación de buena fe– es lo que reduce el riesgo de impugnación y el coste total del proceso.
Si su empresa evalúa un proceso de ajuste de plantilla o se encuentra ante un posible despido colectivo, le recomendamos revisar nuestros materiales sobre cómo afrontar un conflicto colectivo, donde desarrollamos los aspectos procedimentales con mayor detalle.
El coste de una auditoría laboral preventiva es siempre inferior al de regularizar las contingencias bajo la presión de una operación corporativa o de una actuación inspectora. La razón es estructural: cuando la empresa actúa con tiempo, dispone de opciones. Puede renegociar contratos, regularizar situaciones de forma consensuada y documentar los procesos con la calidad suficiente para superar cualquier escrutinio externo.
Cuando actúa bajo presión –con el inversor esperando el cierre, la Inspección de Trabajo levantando acta o un ex empleado presentando demanda–, las opciones se reducen y los costes se disparan. Un contrato de alta dirección mal documentado, que en condiciones normales podría renegociarse sin coste, se convierte en una palanca de negociación del trabajador cuando la empresa tiene urgencia por cerrar.
En nuestra práctica hemos observado que las empresas que invierten en asesoramiento laboral preventivo durante las fases tempranas de crecimiento reducen de forma significativa el número de conflictos laborales en las fases de expansión y de salida. El ahorro no siempre es inmediatamente visible, pero el contraste con las empresas que no lo hacen es consistente y mensurable.
La pregunta correcta no es si la empresa puede permitirse una auditoría laboral. La pregunta correcta es si puede permitirse no tenerla antes de su próxima ronda o de su primer proceso de M&A.
Si su empresa afronta una reestructuración o una operación con impacto en la plantilla, puede ampliar el análisis en nuestra guía sobre reestructuración laboral en entornos industriales y de manufactura, donde abordamos los aspectos específicos de los sectores con alta componente operativa.
A modo de referencia práctica, recogemos a continuación los elementos que una startup o una empresa respaldada por venture capital debería verificar antes de cualquier evento corporativo relevante:
Este inventario no es exhaustivo. La profundidad del análisis depende del tamaño de la empresa, de su estructura de propiedad y del evento corporativo que motive la auditoría. El asesoramiento experto determina qué áreas requieren un análisis más granular y cuáles pueden tratarse con un nivel de revisión más superficial.
La auditoría laboral preventiva conecta de forma natural con la práctica de reestructuración e insolvencia cuando la empresa afronta dificultades financieras que requieren ajustes de plantilla en el marco de un plan de reestructuración. También tiene una relación estrecha con el área de protección de datos y compliance, dado que los registros de jornada, la gestión de nóminas y los planes de igualdad implican el tratamiento de datos personales de empleados sujetos al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y a la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPDGDD). Para más información sobre el servicio integral de asesoramiento laboral y de movilidad internacional que ofrecemos en Velarde & Vidal, puede consultar la página principal de práctica.
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