La movilidad internacional de directivos es uno de los procesos más complejos que gestiona el área de recursos humanos de una empresa. Afecta simultáneamente a la legislación laboral, a la normativa fiscal de dos o más jurisdicciones, a los regímenes de Seguridad Social y a la validez de los contratos en cada país. Un error en cualquiera de estos planos puede traducirse en contingencias fiscales no previstas, en litigios laborales o en la pérdida del directivo captado. La complejidad no es un motivo para aplazar la decisión: es el argumento principal para estructurarla desde el inicio con el asesoramiento adecuado.
La movilidad internacional de directivos no es un trámite administrativo. Es una operación jurídica que pone en contacto ordenamientos distintos y genera obligaciones simultáneas en cada uno de ellos. En nuestra experiencia asesorando a empresas medianas y grandes, este proceso se infravalora con frecuencia en la fase de planificación, lo que genera costes que podrían haberse evitado.
El punto de partida es determinar la relación laboral aplicable. ¿El directivo sigue vinculado por contrato español? ¿Se extingue la relación en España y nace una nueva en destino? ¿Se mantiene una relación suspendida? Cada respuesta implica consecuencias distintas en materia de alta dirección, en la aplicabilidad del Estatuto de los Trabajadores y en el régimen de Seguridad Social.
La legislación de alta dirección en España contempla condiciones propias para quienes ejercen poderes inherentes a la titularidad de la empresa. Un directivo bajo este régimen no recibe el mismo tratamiento que un trabajador ordinario, ni en sus garantías ni en sus indemnizaciones. Esta distinción debe quedar clara en el contrato antes del desplazamiento.
Cuando la empresa desplaza a un directivo al extranjero, mantener el contrato español implica, en principio, conservar las obligaciones de cotización en España. Sin embargo, si el desplazamiento es de larga duración o el directivo pasa a ser residente habitual en el país de destino, el régimen cambia. Los convenios de Seguridad Social suscritos por España con terceros países determinan en qué sistema cotiza el trabajador. Fuera del ámbito del Reglamento europeo de coordinación de Seguridad Social, cada caso requiere análisis individualizado.
En paralelo, la empresa debe atender la dimensión fiscal. La residencia fiscal del directivo determina dónde tributan sus rentas y qué convenio de doble imposición resulta aplicable. Este análisis no puede diferirse al momento de la declaración: las decisiones de estructura adoptadas antes del desplazamiento son las que definen la carga fiscal real del directivo y de la empresa.
La pregunta que con mayor frecuencia nos plantean los directores de recursos humanos es: ¿qué contrato firmamos? La respuesta depende de la duración prevista, del país de destino, del régimen fiscal elegido y de las condiciones que la empresa quiere garantizar al directivo. No existe una respuesta única. Lo que sí existe es un proceso de decisión que, bien articulado, reduce la incertidumbre y el coste.
El marco normativo de la movilidad internacional de directivos es plural. La empresa debe manejar, como mínimo, cuatro planos normativos de forma simultánea.
En primer lugar, la legislación laboral española regula el desplazamiento de trabajadores al extranjero cuando la empresa española los envía a prestar servicios fuera del territorio nacional. Esta normativa fija las condiciones mínimas que la empresa debe garantizar, con independencia de lo que establezca la legislación del país receptor, en el ámbito del Espacio Económico Europeo.
En segundo lugar, si el directivo procede del extranjero y se incorpora a trabajar en España, la empresa debe gestionar la autorización de residencia y trabajo cuando el directivo es nacional de un tercer Estado. El régimen de la Ley de apoyo a emprendedores contempla una autorización específica para directivos intragrupo. La Ley de fomento del ecosistema de empresas emergentes, conocida como Ley de Startups, incorporó además el régimen de nómadas digitales y amplió el atractivo del régimen especial de impatriados.
En tercer lugar, el régimen especial de impatriados – coloquialmente denominado «régimen Beckham» – permite a los directivos que trasladan su residencia fiscal a España tributar a un tipo fijo del 24 % sobre rentas de fuente española hasta 600.000 euros, con un tipo del 47 % sobre el exceso. El requisito principal es no haber sido residente fiscal en España durante los cinco años anteriores al desplazamiento, plazo que la Ley de Startups redujo de diez a cinco años. Este régimen tiene una duración de seis ejercicios fiscales: el año del cambio de residencia y los cinco siguientes.
En cuarto lugar, el Derecho del trabajo del país de destino, junto con los convenios internacionales bilaterales suscritos por España, determina las obligaciones adicionales que la empresa debe respetar en la jurisdicción receptora.
Desde nuestro despacho coordinamos con abogados locales de confianza en la jurisdicción correspondiente cuando la operación exige conocimiento local del país de destino. Este enfoque evita vacíos de asesoramiento en el extranjero sin comprometer la coherencia de la estrategia diseñada desde España.
¿Es suficiente con gestionar el visado y olvidarse del resto? En absoluto. La empresa que reduce la movilidad internacional a un trámite de extranjería asume riesgos que normalmente afloran tiempo después: inspecciones de trabajo, reclamaciones del directivo al extinguirse la relación o contingencias fiscales no gestionadas.
Los plazos son uno de los elementos más críticos de la movilidad internacional. Un retraso en la obtención de la autorización de residencia puede paralizar la incorporación del directivo y generar costes operativos significativos para la empresa.
La primera decisión de plazo relevante es la elección del régimen de autorización. La autorización de residencia para directivos intragrupo sigue un procedimiento diferente al visado ordinario de trabajo. En el ámbito de la Ley de Startups y del régimen de la Unidad de Grandes Empresas, los plazos de resolución son, en términos generales, más breves que en el procedimiento ordinario. Sin embargo, la empresa debe preparar la documentación con antelación suficiente: la documentación incompleta es la causa más frecuente de demora.
El régimen de impatriados tiene su propio plazo crítico. La solicitud de acogimiento debe presentarse en los seis meses siguientes al inicio de la actividad laboral en España. Un incumplimiento de este plazo impide acceder al régimen y obliga al directivo a tributar como residente ordinario, con las consecuencias fiscales que ello implica. Hemos observado en nuestra práctica que este plazo se pierde con frecuencia porque la empresa no inicia la gestión fiscal en el momento adecuado.
En cuanto a los plazos laborales, si la movilidad conlleva una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del directivo, la empresa debe respetar los procedimientos que fija el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, el contrato de alta dirección. El incumplimiento de estos procedimientos puede dar lugar a reclamaciones posteriores.
El coste de la movilidad internacional de directivos no se limita a los honorarios de asesoramiento. Incluye el coste de la doble cotización en caso de ausencia de convenio de Seguridad Social, las posibles retenciones en el país de destino, la nivelación fiscal que la empresa garantice al directivo (el denominado «tax equalization») y las indemnizaciones previstas en el contrato si la relación se extingue anticipadamente.
El mito más extendido que encontramos al asesorar a empresas en esta materia es que indemnizar es siempre la vía más segura y barata para extinguir un contrato. La realidad es distinta. La causa, el procedimiento y la negociación previa son los factores que determinan el coste real. Un directivo de alta dirección tiene derechos indemnizatorios pactados en su contrato, que pueden ser superiores a los umbrales legales. Y si la extinción no está bien fundamentada, el riesgo de improcedencia incrementa el coste de forma significativa.
Dicho esto, la empresa dispone de instrumentos para estructurar la relación con el directivo de forma que el eventual final de la relación sea predecible y controlado. El contrato bien redactado, la cláusula de no competencia (non-compete) pactada con los requisitos legales y la compensación post-contractual acordada son las herramientas que permiten a la empresa gestionar el riesgo de forma efectiva.
Los riesgos de la movilidad internacional de directivos se concentran en tres áreas: fiscal, laboral y de cumplimiento normativo (compliance).
El principal riesgo fiscal es la doble residencia. Si el directivo desplazado mantiene vínculos suficientes con España – vivienda, familia, centro de intereses económicos – puede ser considerado residente fiscal español aunque haya tramitado su baja en el padrón municipal. La Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) aplica con rigor los criterios de residencia habitual y puede exigir el pago del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) sobre rentas mundiales durante años, con los intereses y recargos correspondientes. La prescripción tributaria general en España es de cuatro años, plazo que la AEAT puede extender en determinadas circunstancias cuando aprecia ocultación.
El segundo riesgo es la creación no intencionada de establecimiento permanente en el país de destino. Si el directivo actúa en nombre de la empresa española y formaliza contratos con terceros con habitualidad, puede generar una presencia fiscal de la empresa en esa jurisdicción, con las obligaciones tributarias que ello conlleva. Este riesgo es especialmente relevante en mercados emergentes y en jurisdicciones con legislación de inversión extranjera más restrictiva.
En el plano laboral, el riesgo más frecuente es la extinción contractual mal articulada. Cuando finaliza un desplazamiento y la empresa decide no reintegrar al directivo en sus anteriores condiciones, o cuando la relación termina por voluntad de una de las partes, el procedimiento seguido determina si la extinción es lícita o genera una contingencia. El plazo para impugnar el despido en España es de veinte días hábiles: un plazo breve que no admite dilaciones si el directivo decide reclamar.
El tercer bloque de riesgos es el de cumplimiento normativo. La empresa que opera en varios países debe asegurarse de que el directivo desplazado no incumple, en el ejercicio de sus funciones, la normativa anticorrupción, de protección de datos o de competencia de ninguna de las jurisdicciones implicadas. Un director general que toma decisiones que afectan a la protección de datos de ciudadanos europeos desde una sede fuera de la Unión Europea no queda automáticamente al margen del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD): el criterio de aplicabilidad es el lugar donde se produce el tratamiento de datos y el origen de los interesados, no la ubicación del directivo.
La creencia de que estas cuestiones «ya se resolverán en su momento» es la que genera el mayor número de contingencias que hemos visto en nuestra práctica. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia: aplazar el asesoramiento no reduce el riesgo, lo acumula.
La respuesta es: antes de tomar cualquier decisión estructural. No cuando el directivo ya está en destino y surgen los primeros problemas.
El asesoramiento en movilidad internacional de directivos resulta especialmente valioso en cuatro momentos concretos del ciclo de vida de la operación.
El primero es la fase de diseño del paquete retributivo y de la estructura contractual. Es el momento en que la empresa define las condiciones de la movilidad – duración, retribución, beneficios, cláusulas de extinción – y en que puede estructurar el régimen fiscal más eficiente para el directivo y para la propia empresa. Una vez firmado el contrato, las opciones se reducen considerablemente.
El segundo momento crítico es la tramitación de autorizaciones y visados. La empresa que gestiona este proceso sin asesoramiento puede incurrir en errores documentales que prolongan los plazos o bloquean la incorporación del directivo. En jurisdicciones con procedimientos más complejos, la intervención de profesionales con experiencia en movilidad internacional marca la diferencia entre una incorporación en tiempo y forma y una demora que tiene coste operativo.
El tercer momento es la revisión anual de las condiciones del desplazamiento. Las circunstancias del directivo y de la empresa cambian. Un plan de movilidad bien diseñado incluye un mecanismo de revisión periódica que permita adaptar la estructura al nuevo contexto sin necesidad de resolver y volver a diseñar desde cero.
El cuarto momento, no menos importante, es la fase de repatriación o extinción de la relación. Es aquí donde se materializan los riesgos que no se gestionaron en la fase inicial. La empresa que ha previsto contractualmente las condiciones de retorno o de extinción tiene una posición de negociación muy diferente a la de quien debe resolver una situación sin contrato ni protocolo previo.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes. En todos los casos, la variable que más ha condicionado el resultado ha sido el momento en que se inició el asesoramiento. Las empresas que nos consultan en la fase de diseño llegan a la fase de ejecución con mucho menos riesgo y con un coste total predecible.
Si su empresa está evaluando el desplazamiento de un directivo al extranjero o la incorporación de talento directivo desde el exterior, le invitamos a plantear su situación antes de adoptar decisiones estructurales. Puede escribirnos a info@velardevidal.com para una primera valoración orientativa.
El régimen especial de impatriados es, en la práctica, el instrumento fiscal más relevante para las empresas que quieren atraer talento directivo internacional a España. Su configuración actual, tras la Ley de Startups, lo ha convertido en una herramienta competitiva respecto a otros países europeos.
La empresa que ofrece este régimen a un directivo extranjero le está garantizando una tributación significativamente inferior a la del régimen general del IRPF durante un período de seis años. Esto permite estructurar paquetes retributivos más atractivos sin incrementar el coste total para la empresa, siempre que la planificación se realice con rigor.
Sin embargo, el régimen tiene condiciones que deben cumplirse en el momento de la solicitud. Además del requisito de no residencia previa de cinco años, el directivo debe desplazarse a España por motivo de un contrato de trabajo con empresa española o por el ejercicio de funciones de dirección en una entidad radicada en España. El incumplimiento sobrevenido de alguno de estos requisitos puede determinar la exclusión del régimen con efecto retroactivo.
La gestión de la solicitud requiere coordinación entre la empresa, el directivo y los asesores fiscales desde el momento del inicio de la actividad en España. No es un trámite que pueda delegarse de forma unilateral en el directivo sin acompañamiento técnico. En nuestra experiencia, los problemas más frecuentes surgen cuando la empresa y el directivo trabajan cada uno con su propio asesor fiscal sin una coordinación central que garantice la coherencia de las posiciones.
¿Merece la pena articular este régimen para un directivo con un paquete retributivo alto? En la mayoría de los casos analizados en nuestra práctica, la respuesta es afirmativa. El diferencial entre el tipo aplicable bajo el régimen de impatriados y el tipo marginal del IRPF ordinario es suficientemente significativo como para que la planificación resulte rentable, especialmente en los primeros años del desplazamiento.
La movilidad internacional de directivos plantea una pregunta contractual esencial: ¿bajo qué régimen jurídico se articula la relación? La respuesta determina el marco de derechos y obligaciones de ambas partes durante toda la relación y, especialmente, en el momento de su extinción.
El régimen de alta dirección en España regula la relación laboral especial de quienes ejercen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa. Esta relación se rige por normativa específica, distinta del Estatuto de los Trabajadores en aspectos relevantes como el desistimiento, la indemnización y el período de preaviso. Cuando un directivo desplazado ejerce estas funciones desde el extranjero, la empresa debe decidir si mantiene el contrato de alta dirección español o suscribe un contrato local en destino.
La práctica más habitual en operaciones de cierta envergadura es combinar un «shadow agreement» o contrato de referencia con el contrato local del país de destino. El contrato de referencia fija las condiciones que la empresa garantiza al margen del sistema local, mientras que el contrato local cumple los requisitos formales y materiales de la legislación del país de destino. Esta estructura permite a la empresa retener al directivo con condiciones globalmente coherentes sin renunciar al cumplimiento local.
La cláusula de no competencia (non-compete) es otro elemento crítico en estos contratos. La legislación española exige, para que esta cláusula sea válida, que exista un pacto escrito y que la empresa compense al directivo durante el período de vigencia post-contractual. Sin compensación pactada, la cláusula carece de eficacia. En un contrato de alta dirección con elemento transfronterizo, esta cláusula debe adaptarse además a la normativa del país de destino, que puede tener requisitos distintos o incluso prohibir cláusulas de no competencia en determinadas condiciones.
El acuerdo de confidencialidad (NDA) también requiere adaptación cuando el directivo gestiona información sensible en más de una jurisdicción. La ley aplicable al acuerdo y el foro competente en caso de disputa son cláusulas que no deben dejarse sin negociar: la empresa que no las incluye depende del criterio que aplique el tribunal del país en el que surja el conflicto.
Desde nuestra área de práctica laboral y movilidad internacional, asesoramos en la redacción y revisión de estos contratos asegurándonos de que cada cláusula funcione en la jurisdicción para la que se diseña y que el conjunto sea coherente con la estrategia de la empresa.
Una de las primeras decisiones que debe tomar la empresa al planificar la movilidad de un directivo es si el desplazamiento es temporal o implica una transferencia definitiva. Esta distinción tiene consecuencias relevantes en todos los planos normativos: laboral, fiscal y de Seguridad Social.
En el desplazamiento temporal, la empresa conserva el vínculo contractual original con el directivo. El directivo mantiene su contrato en España y presta servicios en el extranjero durante un período limitado. Durante este período, la empresa debe garantizar las condiciones de trabajo mínimas del país de destino cuando corresponda, en particular dentro del Espacio Económico Europeo. El directivo mantiene, en principio, su cotización en el sistema español de Seguridad Social, para lo cual la empresa debe obtener el formulario acreditativo correspondiente del organismo competente.
En la transferencia definitiva, la relación laboral en España se extingue o se suspende, y nace una nueva relación en el país de destino. Esta situación es más limpia desde el punto de vista de la Seguridad Social, pero implica gestionar la extinción del contrato español con todos los requisitos procedimentales y, en su caso, indemnizatorios que ello conlleva. Si la extinción no se articula correctamente, el directivo puede reclamar en España con independencia de lo que haya firmado en el contrato del país de destino.
La transferencia definitiva de un directivo que regresa a España años después en condiciones distintas a las originales puede plantear, además, cuestiones relacionadas con el plan de igualdad de la empresa. Si la empresa tiene obligación de contar con un plan de igualdad y sus criterios de ascenso y movilidad no se aplican de forma no discriminatoria, la reincorporación del directivo puede generar reclamaciones de otros empleados. Este aspecto, que se suele pasar por alto en la planificación inicial, puede tener relevancia en empresas con plantillas grandes donde la movilidad de directivos es frecuente.
¿Cómo determinar cuál es la estructura más adecuada? La respuesta depende de la duración prevista, del país de destino, del perfil del directivo y de los objetivos de la empresa. No hay una fórmula única. Lo que sí existe es un análisis que puede realizarse antes de adoptar la decisión y que permite elegir la estructura más eficiente desde el punto de vista jurídico, fiscal y operativo.
En relación con la gestión de reestructuraciones que pueden derivarse de cambios en la estructura de directivos, puede ser de utilidad revisar nuestra aproximación a la reestructuración de plantilla negociada como referencia de cómo articulamos estos procesos.
La coordinación de Seguridad Social es uno de los aspectos más técnicos de la movilidad internacional y, en nuestra experiencia, uno de los que genera mayor incertidumbre en las empresas.
En el ámbito de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo, el Reglamento europeo de coordinación de Seguridad Social establece la regla general de que el trabajador cotiza en un solo Estado miembro, con independencia de en cuántos trabaje. Para el trabajador desplazado desde España a otro Estado miembro, la empresa debe obtener el documento que acredite que el directivo continúa sometido a la legislación española de Seguridad Social. Este documento es condición indispensable para evitar la doble cotización durante el período de desplazamiento.
Fuera del ámbito europeo, la situación es más compleja. España tiene suscritos convenios de Seguridad Social con un número significativo de países, pero no con todos. En los países sin convenio, existe el riesgo de doble cotización: el directivo debe cotizar tanto en España como en el país de destino, con el consiguiente incremento del coste laboral para la empresa. Antes de planificar el desplazamiento, conviene verificar si existe convenio con el país de destino y cuál es su contenido exacto.
Un aspecto frecuentemente ignorado es la base de cotización aplicable durante el desplazamiento. Si el directivo recibe complementos retributivos adicionales por razón del desplazamiento – complemento de expatriación, asignación de vivienda, cobertura de colegio internacional para los hijos – la empresa debe analizar si estos complementos forman parte de la base de cotización en España. La respuesta no es siempre la misma: depende de la naturaleza del complemento y de su regulación específica.
La gestión de la Seguridad Social del directivo desplazado requiere coordinación entre el departamento de recursos humanos, la asesoría laboral y, en su caso, los asesores del país de destino. Una comunicación deficiente entre estos agentes es la causa más frecuente de las contingencias en materia de Seguridad Social que hemos detectado en nuestra práctica.
A continuación recogemos los errores más habituales que hemos identificado en nuestra práctica al asesorar a empresas en procesos de movilidad internacional de directivos.
Identificar estos errores antes de que se produzcan es el valor principal del asesoramiento temprano en movilidad internacional. Una empresa que revisa su protocolo de movilidad con profesionales con experiencia en esta materia reduce de forma significativa la probabilidad de incurrir en contingencias posteriores.
La movilidad internacional de directivos guarda estrecha relación con otras áreas de asesoramiento jurídico y fiscal que la empresa debe considerar de forma integrada. La planificación fiscal del directivo desplazado conecta directamente con la normativa del Impuesto sobre Sociedades de la empresa y con la gestión de los precios de transferencia cuando la movilidad implica operaciones entre entidades del mismo grupo. Del mismo modo, la estructuración de la entrada de inversión extranjera en España o la expansión internacional de una empresa española pueden requerir el apoyo de una perspectiva financiera y regulatoria integrada, como la que abordamos en nuestra guía sobre estructuración de servicios financieros y fintech, donde los perfiles directivos con alta movilidad son especialmente frecuentes.
Si su empresa está en proceso de expansión internacional, de captación de talento directivo extranjero o de restructuración de su equipo de liderazgo, le invitamos a consultar con nuestros profesionales para obtener una visión integrada de todas las implicaciones jurídicas y fiscales de su operación.
Para una primera valoración, escríbanos a info@velardevidal.com.
Plantear mi casoEste contenido es informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para un análisis de su situación, contacte con info@velardevidal.com.