El tejido empresarial de A Coruña afronta, hoy, una presión regulatoria en materia laboral que no admite improvisación. Las reformas de los últimos años han rediseñado las reglas sobre temporalidad, contratación indefinida y movilidad internacional. Quien contrata sin una estrategia jurídica clara asume un riesgo que se materializa, con frecuencia, en el momento más inoportuno: una inspección de trabajo, una baja de directivo o una reestructuración urgente.
A Coruña reúne una estructura productiva singular: industria naval, textil, pesca y conservas, logística portuaria y un sector tecnológico en expansión. Cada uno de estos sectores opera bajo convenios colectivos sectoriales o de empresa distintos, lo que hace que el Estatuto de los Trabajadores sea, en la práctica, el suelo mínimo sobre el que se construyen condiciones más específicas.
La reforma laboral de 2021 limitó la temporalidad de forma sustancial. El contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución son ahora las únicas vías ordinarias de temporalidad. Su mal uso activa, de pleno derecho, la presunción de fijeza. En nuestra experiencia asesorando a empresas en España, este es precisamente el error más recurrente en la contratación inicial: utilizar un contrato temporal para cubrir una necesidad estructural que, desde el primer día, debería haberse vinculado a un contrato indefinido.
Junto a la tipología contractual, la empresa debe atender el convenio colectivo de su sector. En Galicia, varios convenios sectoriales tienen ámbito autonómico o provincial, y sus condiciones de jornada, categorías profesionales y complementos salariales prevalecen sobre el convenio estatal del mismo sector cuando son más favorables para el trabajador. Ignorar esta jerarquía normativa es una fuente directa de contingencias en una inspección de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
¿Cuántas empresas en A Coruña han firmado contratos indefinidos de apoyo a emprendedores sin advertir que ese tipo contractual ya no existe en el ordenamiento vigente? La obsolescencia de las plantillas de contrato es un riesgo concreto y real.
Toda decisión de plantilla conlleva riesgo, pero no todas por igual. En nuestra práctica hemos identificado tres situaciones donde la exposición jurídica es más elevada para la empresa con sede o actividad en A Coruña.
La extinción del contrato sin causa debidamente acreditada es el escenario de mayor coste potencial. El despido improcedente conlleva una indemnización de treinta y tres días de salario por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades, sin perjuicio de los salarios de tramitación que puedan acumularse. La diferencia entre un despido disciplinario correctamente instruido y uno sin soporte documental puede suponer, en perfiles de alta retribución, diferencias de coste muy relevantes.
La segunda situación de riesgo es la contratación de directivos. El contrato de alta dirección se rige por su normativa específica, distinta del Estatuto de los Trabajadores, y exige una negociación cuidadosa de las cláusulas de extinción, pactos de no competencia y retribución variable. Una comparativa entre las distintas modalidades de contrato para puestos directivos permite visualizar las diferencias de protección y coste según la figura elegida.
La tercera fuente de riesgo es la movilidad internacional: la incorporación de talento extranjero o el desplazamiento de empleados a otros países. El régimen de impatriados – conocido popularmente como régimen Beckham – ofrece un tipo reducido del veinticuatro por ciento hasta los seiscientos mil euros de base para quienes cumplan el requisito de no haber residido en España en los cinco años anteriores al desplazamiento. Pero la aplicación incorrecta de este régimen, o su no aplicación cuando procedería, tiene consecuencias fiscales y laborales directas tanto para la empresa como para el trabajador.
La negociación colectiva en Galicia presenta características propias que deben integrarse en cualquier plan de plantilla. Algunos convenios provinciales coruñeses establecen jornadas, categorías y complementos que elevan el coste salarial por encima del mínimo estatal. Además, determinados sectores – pesca y conservas, en particular – tienen una cobertura convencional muy densa, con comisiones paritarias activas y mecanismos de adhesión obligatoria.
La empresa que opera en A Coruña sin conocer su convenio aplicable, o que aplica por error un convenio de otro sector, incurre en infracción laboral y queda expuesta a reclamaciones de diferencias salariales con retroactividad de hasta cuatro años, que es el plazo de prescripción tributaria general y también el plazo de referencia para deudas laborales en muchos supuestos. No es una contingencia menor.
En nuestra experiencia, la auditoría de convenio colectivo es una de las primeras acciones que recomendamos a empresas que se instalan en Galicia o que llevan años operando sin haberla revisado. Detecta desajustes antes de que los detecte la Inspección de Trabajo.
Cuando la empresa necesita reducir plantilla de forma significativa, la legislación laboral exige seguir un procedimiento tasado según el número de afectados y el tamaño de la empresa. El análisis sobre ERE y ERTE en sectores tecnológicos y de software ilustra cómo la correcta tramitación del expediente de regulación de empleo (ERE) determina no solo el coste, sino también la exposición a impugnaciones colectivas e individuales posteriores.
El despido colectivo ERE exige la apertura de un período de consultas con la representación legal de los trabajadores, la aportación de documentación que acredite las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y el cumplimiento de determinados plazos procesales. La omisión de cualquiera de estos requisitos puede provocar la declaración de nulidad de los despidos. La nulidad obliga a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación: un coste que habitualmente supera con creces el ahorro que se pretendía obtener con la reestructuración.
Además, las empresas de cincuenta o más trabajadores están obligadas a disponer de un plan de igualdad negociado y registrado. El incumplimiento de esta obligación no solo conlleva sanciones administrativas, sino que puede ser considerado en procedimientos de reestructuración para cuestionar la buena fe negociadora de la empresa.
¿Tiene su empresa actualizado el plan de igualdad con el registro y la auditoría retributiva exigida por la normativa vigente? Es una pregunta que conviene responder antes de que lo haga la Inspección.
El sector tecnológico y la industria naval de A Coruña atraen perfiles altamente cualificados desde otros países. La movilidad internacional de trabajadores combina obligaciones laborales, fiscales y de extranjería que deben abordarse de forma coordinada. Un error en la tramitación de la autorización de residencia y trabajo puede dejar a un empleado clave fuera de la empresa durante meses.
El régimen de impatriados, introducido por la denominada Ley de Startups de 2022 y sus precedentes, permite a determinados empleados desplazados a España tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas a un tipo fijo durante el año del cambio de residencia y los cinco siguientes. El requisito fundamental es no haber sido residente fiscal en España en los cinco años anteriores. La empresa que quiera ofrecer este régimen como ventaja competitiva en la captación de talento debe integrar la planificación fiscal desde el momento de la oferta, no después de la firma del contrato.
Coordinamos con abogados locales de confianza en la jurisdicción correspondiente cuando la movilidad implica obligaciones en países extranjeros, garantizando una cobertura completa del ciclo de desplazamiento internacional.
En nuestra práctica hemos observado que los errores más costosos no son los más complejos. Son los que ocurren en el momento de contratar, antes de que ningún conflicto sea visible. A continuación, los más habituales entre empresas con sede o actividad en A Coruña.
Velarde & Vidal presta asesoramiento en materia de laboral y movilidad internacional a empresas medianas y grandes, a grupos con actividad en Galicia y a inversores extranjeros que establecen estructura en A Coruña. Nuestra intervención cubre cuatro fases del ciclo de plantilla:
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes, con resultados que se han resuelto en los plazos previstos por la normativa y con el coste controlado desde la fase de planificación.
La economía de A Coruña tiene rasgos propios que condicionan la gestión laboral. El sector naval y el textil – con una proyección exportadora muy alta – implican estructuras de plantilla mixtas, con perfiles técnicos altamente cualificados coexistiendo con categorías de producción cubiertas por convenios sectoriales muy rígidos. La estacionalidad del turismo y la hostelería introduce otra capa de complejidad en torno a los contratos fijos-discontinuos, cuyo uso ha aumentado desde la reforma laboral de 2021.
El fijo-discontinuo no es un contrato de temporada. Es un contrato indefinido con llamamiento periódico. Su incorrecta gestión – notificaciones de llamamiento extemporáneas, períodos de inactividad mal documentados – genera reclamaciones de salarios y prestaciones de desempleo que pueden acumularse silenciosamente durante años.
En nuestra experiencia asesorando a empresas en España, los sectores con mayor rotación estacional son precisamente los que acumulan más contingencias latentes no detectadas. Una revisión periódica de la cartera de contratos activos – al menos una vez al año – es una medida de higiene jurídica de coste muy inferior al de cualquier litigio posterior.
Antes de contratar, reestructurar o despedir, conviene verificar los siguientes puntos críticos. La ausencia de cualquiera de ellos es una contingencia abierta.
La contratación laboral raramente se produce de forma aislada. En operaciones de adquisición o reorganización societaria, la auditoría de plantilla forma parte de la diligencia debida (due diligence) y afecta directamente al precio y a las garantías de la transacción. Si su empresa está en proceso de compraventa o fusión, el área de Derecho societario y operaciones trabaja de forma integrada con el asesoramiento laboral para garantizar que las contingencias de plantilla estén valoradas y mitigadas antes del cierre.
Asimismo, la gestión de talento internacional conecta directamente con la planificación fiscal de la empresa: la correcta estructuración de la retribución de directivos extranjeros, la aplicación del régimen de impatriados y las obligaciones de retención ante la AEAT son materias que abordan conjuntamente nuestros equipos de laboral y fiscal.
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