El sector fintech y de servicios financieros opera bajo una presión regulatoria y competitiva que no tiene parangón en el tejido empresarial español. La rapidez con que se suceden las rondas de financiación, las licencias regulatorias y las expansiones transfronterizas convierte la gestión laboral en una variable de riesgo crítica. Cuando una empresa de este sector toma decisiones sobre su plantilla sin el respaldo jurídico adecuado, el margen de error es estrecho y el coste, elevado.
Las empresas fintech y las entidades de servicios financieros no son empresas tecnológicas ordinarias. Operan bajo licencia del Banco de España, de la Comisión Nacional del Mercado de Valores o de sus homólogos europeos. Esa doble naturaleza – tecnológica y regulada – tiene consecuencias directas sobre la relación laboral.
La primera consecuencia es la concentración de conocimiento estratégico en perfiles muy específicos: ingenieros de riesgo, especialistas en cumplimiento normativo, responsables de ciberseguridad, arquitectos de sistemas de pago. La rotación no deseada de estos perfiles puede comprometer la continuidad de la licencia. Eso otorga al empleado una posición negociadora que un director de recursos humanos no familiarizado con el sector tiende a infraestimar.
La segunda consecuencia es la proliferación de contratos de alta dirección. En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector, los fundadores y los inversores de riesgo suelen reclutar equipos directivos con estructuras retributivas complejas: salario fijo, variable ligado a métricas regulatorias, opciones sobre participaciones y cláusulas de permanencia. Cada uno de esos componentes tiene un tratamiento jurídico diferenciado bajo la legislación laboral y la normativa tributaria española.
La tercera consecuencia es la internacionalización temprana. Una entidad de dinero electrónico que obtiene su licencia en España puede operar en toda la Unión Europea desde el día siguiente al pasaporte regulatorio. Esa expansión requiere desplazar o contratar talento en jurisdicciones extranjeras, y ese movimiento activa de inmediato obligaciones en materia de seguridad social, fiscalidad personal y permisos de trabajo que no admiten improvisación.
El Estatuto de los Trabajadores es el eje normativo central, pero en el sector fintech convergen además los convenios colectivos del ámbito bancario y de tecnologías de la información, la normativa de alta dirección, la legislación sobre jornada y registro de tiempo, y los requisitos de plan de igualdad derivados del umbral de plantilla. Identificar qué convenio resulta aplicable – o si la empresa puede quedar fuera del ámbito de un convenio sectorial mediante convenio de empresa – es una decisión estratégica que condiciona el coste laboral durante años.
El registro de jornada es un ejemplo elocuente. Las fintech suelen operar con equipos distribuidos y horarios flexibles. La ausencia de un sistema de registro que documente la jornada real expone a la empresa a reclamaciones por horas extraordinarias y a sanciones de la Inspección de Trabajo. Hemos observado que este punto se subestima sistemáticamente en las fases de hypergrowth, cuando el equipo crece más rápido que los procesos internos.
El plan de igualdad es obligatorio para empresas que alcanzan el umbral legal de plantilla. En el sector fintech, cuya plantilla crece con rapidez, muchas compañías cruzan ese umbral sin haberlo planificado. La elaboración tardía del plan – y, en particular, la ausencia de negociación formal con la representación de los trabajadores – genera contingencias que aparecen en la diligencia debida (due diligence) de cualquier ronda de inversión o proceso de fusión y adquisición.
¿Cuántas fintech españolas han llegado a una operación de M&A con el plan de igualdad incompleto o sin registrar? La respuesta, en nuestra práctica, es más frecuente de lo que los equipos directivos anticipan.
El contrato de alta dirección es, en el sector fintech, uno de los instrumentos más utilizados y, al mismo tiempo, uno de los que mayor litigiosidad potencial genera cuando la relación se extingue en malos términos.
La legislación que regula la relación especial de alta dirección establece reglas propias de extinción, indemnización y preaviso que difieren del régimen ordinario del Estatuto de los Trabajadores. El problema práctico es doble. Por un lado, no siempre está claro si un directivo de una fintech ocupa realmente una posición de alta dirección en el sentido técnico-jurídico o si, por el contrario, su contrato ordinario se ha calificado erróneamente. Por otro lado, las cláusulas de blindaje, los pactos de no competencia (non-compete) y los diferimientos del variable se negocian en la euforia de la contratación y se discuten en los juzgados de lo social cuando la relación se deteriora.
Una cláusula de no competencia postcontractual que no reúna los requisitos de compensación económica adecuada puede ser declarada nula, dejando a la empresa sin protección frente a un directivo que se incorpora a un competidor directo. Esa nulidad no revierte el daño ya causado.
En nuestra práctica hemos observado que los fondos de capital riesgo que participan en el capital de una fintech exigen, cada vez con mayor frecuencia, una auditoría de los contratos de alta dirección antes de cerrar cualquier operación de inversión o desinversión. La contingencia laboral no resuelta se descuenta del precio.
El sector fintech no es ajeno a los ciclos de contracción. Tras los años de expansión acelerada, muchas entidades han afrontado procesos de ajuste de plantilla motivados por cambios regulatorios, pérdida de licencias, fusiones o simplemente por la corrección de una estructura de costes sobredimensionada.
Un despido colectivo o expediente de regulación de empleo (ERE) en el sector exige cumplir con precisión las reglas procedimentales de la legislación laboral: apertura del período de consultas, negociación de buena fe con la representación de los trabajadores, comunicación a la autoridad laboral competente y, en su caso, recolocación de los afectados. El incumplimiento de cualquiera de esos pasos puede convertir un despido colectivo válido en un despido colectivo nulo, con las consecuencias de readmisión que ello implica.
La causa que justifica el ERE – económica, técnica, organizativa o productiva – debe estar acreditada con documentación suficiente antes de iniciar el proceso, no durante el período de consultas. En el sector fintech, las causas organizativas y técnicas derivadas de la automatización de procesos son las más frecuentes y, al mismo tiempo, las más difíciles de documentar sin el apoyo de asesores que conozcan tanto el Derecho del trabajo como la lógica operativa del sector.
La indemnización por despido objetivo es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, cuando la causa está debidamente acreditada. La indemnización por despido improcedente asciende a treinta y tres días por año, con un máximo de veinticuatro mensualidades. La diferencia entre una extinción causal bien ejecutada y una improcedencia declarada puede ser económicamente determinante para una empresa de tamaño mediano.
La creencia de que indemnizar siempre es la vía más segura y barata es uno de los errores más extendidos en la dirección de recursos humanos. No lo es. Una extinción que no documenta la causa expone a la empresa no solo a la diferencia indemnizatoria, sino también a reclamaciones de otros trabajadores en situación análoga que observan el precedente.
La movilidad internacional es consustancial al modelo de negocio fintech. Una entidad española que contrata a un ingeniero de sistemas de pago con residencia en Alemania, desplaza a su responsable de cumplimiento normativo a la oficina de Lisboa durante seis meses o contrata a un CEO con historial profesional en el Reino Unido afronta una cadena de decisiones jurídicas que va mucho más allá del visado de trabajo.
Las cuestiones que deben resolverse son, al menos, estas cuatro. Primera: ¿en qué país tributa la retribución del trabajador desplazado? Segunda: ¿en qué país cotiza a la seguridad social? Tercera: ¿qué normas laborales resultan aplicables a su relación durante el desplazamiento? Cuarta: ¿existe riesgo de establecimiento permanente en la jurisdicción de destino?
El régimen especial de impatriados, conocido coloquialmente como régimen Beckham, permite a los trabajadores que se desplazan a España para ejercer actividades laborales tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas a un tipo fijo del veinticuatro por ciento sobre los primeros seiscientos mil euros de base. El requisito de no haber sido residente fiscal en España durante los cinco años anteriores es, tras la reforma de la Ley de Startups de 2022, el umbral aplicable. El régimen se aplica durante el año del cambio de residencia y los cinco siguientes.
Para una fintech que capta talento directivo internacional – un perfil habitual en el sector – este régimen representa una ventaja competitiva en la negociación del paquete retributivo. Sin embargo, su aplicación requiere cumplir requisitos formales precisos en plazo: la solicitud debe presentarse ante la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) dentro de los seis meses siguientes al inicio de la actividad en España. Un error procedimental en esa fase hace perder el régimen de forma definitiva.
Para los trabajadores nacionales que se desplazan al extranjero, la empresa debe analizar los convenios de doble imposición aplicables, los convenios de seguridad social bilaterales y, en el contexto europeo, el Reglamento comunitario que regula la coordinación de los sistemas de seguridad social. El coste de la doble cotización – cuando no se aplica correctamente el instrumento de coordinación – puede ser muy significativo para la empresa.
El trabajo en remoto ha transformado la forma en que las fintech contratan y retienen talento. Un desarrollador de software que trabaja desde Valencia para una entidad con sede en Dublín plantea preguntas que la normativa no siempre responde con claridad.
El riesgo más relevante desde la perspectiva de la empresa es la posible creación de un establecimiento permanente en España a efectos del Impuesto sobre Sociedades extranjero, o la generación de obligaciones de cotización a la Seguridad Social española por un trabajador que la empresa considera contratado en su jurisdicción de origen. Ambos riesgos son reales y están siendo objeto de análisis creciente por parte de las autoridades tributarias y laborales de varios Estados miembros de la Unión Europea.
La solución no es una sola. Puede ser la constitución de una filial española, la formalización de un acuerdo de empleador de registro (employer of record), la aplicación de un convenio de seguridad social bilateral o la reestructuración del modelo contractual. Cada opción tiene implicaciones jurídicas, fiscales y operativas distintas. La decisión debe adoptarse con asesoramiento especializado en Derecho del trabajo, fiscalidad internacional y Derecho societario de forma coordinada.
En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector tecnológico-financiero, el riesgo de establecimiento permanente no aparece en el radar de la dirección hasta que la inspección tributaria – española o extranjera – formula la primera consulta. En ese momento, el problema ya existe y el margen de maniobra es considerablemente inferior.
El factor tiempo es determinante en el Derecho del trabajo. Una empresa que conoce los plazos puede planificar; una que los descubre cuando ya han vencido solo puede gestionar el daño.
Estos son los plazos y decisiones que, en nuestra práctica con empresas del sector, concentran mayor riesgo de error:
¿Cuántas de estas decisiones se adoptan en la empresa fintech promedio con el tiempo suficiente para optimizar el resultado? La respuesta que obtenemos con frecuencia es: pocas.
El coste del asesoramiento jurídico-laboral preventivo es siempre inferior al coste de la contingencia no gestionada. Esta afirmación, que podría parecer un lugar común, tiene respaldo empírico en la práctica de nuestra firma.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes del sector tecnológico-financiero. En todos los casos en que la empresa llegó a nosotros antes de tomar la decisión – no después de haberla ejecutado – el resultado fue una reducción material del coste total del proceso. En los casos en que la empresa llegó después, la intervención se limitó a mitigar el daño ya producido.
El asesoramiento temprano en materia laboral y de movilidad internacional en el sector fintech tiene tres palancas de valor concretas.
La primera es la planificación de la causa extintiva. Documentar correctamente la causa económica, técnica, organizativa o productiva que justifica una extinción o un ERE antes de iniciar el proceso reduce la probabilidad de improcedencia y el coste indemnizatorio esperado. Una extinción objetiva bien ejecutada tiene un coste predecible; una improcedencia, no.
La segunda es la estructuración del paquete retributivo internacional. Diseñar desde el inicio la retribución de un directivo desplazado o contratado en España teniendo en cuenta el régimen de impatriados, los convenios de doble imposición y las opciones de remuneración diferida permite optimizar el coste fiscal para la empresa y el rendimiento neto para el trabajador. Esa optimización no es posible una vez que la relación laboral está en marcha y los plazos han vencido.
La tercera es la gestión de la negociación colectiva. Una empresa que negocia su estructura de convenio colectivo con tiempo puede obtener condiciones adaptadas a su modelo operativo. Una que afronta un conflicto colectivo sin haberlo preparado opera en condiciones de desventaja.
El siguiente inventario recoge los elementos que, en nuestra práctica, generan mayor frecuencia de contingencias en el sector. No es exhaustivo, pero sirve como punto de partida para una auditoría interna:
Este checklist es, en nuestra experiencia, el primer filtro que aplican los asesores de los fondos de capital riesgo en la diligencia debida laboral previa a una inversión o adquisición en el sector fintech.
Las cuestiones laborales y de movilidad internacional en el sector fintech están estrechamente vinculadas con la práctica fiscal. La retribución de directivos, la tributación de los desplazamientos y la optimización del régimen de impatriados requieren una coordinación estrecha entre el equipo laboral y el equipo fiscal. En nuestra área de práctica laboral y de movilidad internacional desarrollamos esa coordinación de forma integrada.
Las empresas del sector energético afrontan retos de movilidad internacional y gestión de plantilla altamente especializados, con características que en algunos aspectos son comparables a los del sector fintech. Si su empresa opera en ese entorno, puede consultar nuestro análisis específico sobre laboral y movilidad en el sector energético.
Las startups en fase de crecimiento acelerado, frecuentemente próximas al espacio fintech, encuentran en nuestro dosier sobre laboral y movilidad en startups un análisis adaptado a sus particularidades operativas y regulatorias.
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