El sector inmobiliario y de construcción en España ha intensificado su captación de talento directivo internacional en los últimos años. Fondos de inversión que aterrizan en España, promotoras con socios extranjeros y empresas constructoras que ejecutan proyectos transfronterizos necesitan directivos que conozcan tanto el mercado local como los estándares internacionales. Incorporar a ese perfil sin entender el régimen fiscal que la legislación española pone a disposición del trabajador desplazado supone, en nuestra experiencia, incurrir en costes evitables y en contingencias que afloran en el momento menos oportuno.
El régimen especial de impatriados permite que un trabajador trasladado a España tribute sus rendimientos del trabajo a un tipo fijo del 24 % hasta 600.000 euros de base, en lugar de aplicar la escala progresiva general del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Para el directivo internacional, la diferencia puede ser muy significativa. Para la empresa, la ventaja es la capacidad de ofrecer una retribución neta competitiva con un coste bruto contenido.
Ahora bien, el régimen no es automático ni aplica a cualquier contratación. La normativa tributaria establece requisitos precisos que la empresa debe verificar antes de formalizar la relación laboral.
El primero y más relevante es el de no haber sido residente en España en los cinco años anteriores al desplazamiento. Este requisito fue reducido de diez a cinco años por la Ley de fomento del ecosistema de empresas emergentes. En el sector inmobiliario, donde no es infrecuente que directivos con experiencia previa en el mercado español quieran reincorporarse, este punto exige una verificación rigurosa de los registros de residencia y de las declaraciones fiscales previas del candidato.
El segundo requisito es que el traslado se produzca como consecuencia de un contrato de trabajo o de la adquisición de la condición de administrador de una entidad española. En la práctica de nuestra firma, los problemas más habituales surgen cuando la empresa estructura la relación como prestación de servicios en lugar de como relación laboral o de alta dirección, lo que puede inhabilitar el acceso al régimen o generar disputas posteriores con la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT).
El tercero: los trabajos deben realizarse efectivamente en España. Para un directivo de construcción que alterna presencia en España con viajes a obra en el extranjero, o para un director de activos que gestiona portfolios en varios países, la acreditación de este requisito requiere una planificación cuidadosa desde el inicio.
¿Qué implica todo esto para el departamento de recursos humanos y la dirección financiera de una promotora o constructora mediana? Que la decisión de contratar talento directivo internacional no puede quedar solo en manos del área de selección. Requiere un análisis jurídico-fiscal previo que, de no realizarse, puede derivar en que el directivo tribute a tipo general con carácter retroactivo, con el coste económico y reputacional que ello conlleva.
La contratación de directivos en España – los llamados contratos de alta dirección – se rige por una normativa específica distinta al Estatuto de los Trabajadores ordinario. El directivo de alta dirección es aquel que ejerce poderes inherentes a la titularidad de la empresa, con autonomía y plena responsabilidad sobre la gestión. Esta calificación tiene consecuencias directas en los derechos y obligaciones de ambas partes, y no puede utilizarse de forma instrumental para eludir protecciones laborales ordinarias.
Para el sector inmobiliario y de construcción, los perfiles típicos de alta dirección que acceden al régimen de impatriados incluyen directores generales de plataformas de inversión, directores de desarrollo o expansion managers de fondos con cartera en España, y country managers de constructoras o promotoras con capital extranjero.
El contrato debe redactarse con atención a los siguientes elementos:
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes del sector. Una constante que observamos es que las empresas dedican mucho tiempo a negociar el salario y muy poco a estructurar las condiciones de salida. Esa asimetría es la principal fuente de conflicto posterior.
El calendario es exigente y no admite demoras. Identificar los plazos desde el principio es tan importante como el contenido del contrato.
Seis meses desde el inicio de la actividad en España: este es el plazo para presentar la solicitud de acogida al régimen especial ante la AEAT. Es el plazo más crítico de todo el proceso. Si se incumple, el directivo tributará por el régimen general durante toda su estancia en España, lo que puede suponer una diferencia sustancial en su carga fiscal y, en la práctica, hacer inviable la propuesta económica que se le había ofrecido.
La tramitación de la solicitud requiere documentación concreta: el contrato de trabajo o de alta dirección, el certificado de la empresa acreditando el inicio de la actividad, y la documentación que acredite la no residencia previa en España durante el período exigido. La carga de acopiar esta documentación recae principalmente sobre la empresa empleadora, no sobre el trabajador.
Paralelamente, la empresa debe gestionar el alta en la Seguridad Social del directivo con carácter previo o simultáneo al inicio de la actividad. Un error frecuente en empresas que contratan a su primer directivo internacional es gestionar el alta fiscal con agilidad pero demorar el alta en Seguridad Social, generando una contingencia de cotización que la Tesorería General puede revisar retroactivamente.
El régimen de impatriados tiene una duración de el año del cambio de residencia y los cinco siguientes, lo que proyecta un horizonte de planificación fiscal relevante para la empresa. Si el directivo renueva su vinculación o asciende a otro rol durante ese período, conviene revisar si la operación puede afectar a los requisitos del régimen.
Por último, si el directivo es ciudadano de un Estado no perteneciente a la Unión Europea, la empresa debe gestionar la correspondiente autorización de residencia y trabajo. Los plazos administrativos para la obtención de estas autorizaciones pueden ser largos. En nuestra práctica, recomendamos iniciar el proceso con una antelación mínima de varios meses respecto de la fecha prevista de incorporación.
El sector tiene particularidades operativas que generan riesgos propios en este ámbito. Conviene abordarlos de forma explícita.
El primero es la naturaleza itinerante de la actividad. Un director de construcción que supervisa obras en varios países puede no cumplir el requisito de actividad efectiva en España si el grueso de su jornada se desarrolla fuera. La AEAT ha prestado atención creciente a este punto. La solución no es siempre rediseñar el rol, pero sí documentar de forma rigurosa la presencia y las funciones ejercidas en España.
El segundo es la dualidad de vínculos contractuales. En grupos internacionales, no es infrecuente que el directivo mantenga simultáneamente un contrato con una entidad extranjera del grupo y un contrato de alta dirección con la sociedad española. Esta estructura puede cuestionar el requisito de que el traslado se produzca por un contrato de trabajo con una empresa española. Un análisis jurídico previo de la estructura contractual es imprescindible en estos casos.
El tercero tiene que ver con los instrumentos retributivos variables. En el sector inmobiliario, es habitual vincular parte de la retribución del directivo a la rentabilidad de los activos gestionados o al éxito de una promoción: carried interest, participaciones en beneficios, opciones sobre activos. La calificación fiscal de estos componentes puede ser compleja y, según cómo se instrumenten, puede quedar fuera del tipo favorable del régimen de impatriados. Diseñar la retribución variable sin asesoramiento fiscal equivale a firmar un contrato sin leer las cláusulas de extinción.
El cuarto riesgo es la requalificación del contrato de alta dirección. Si la empresa, ante una crisis, decide extinguir la relación con el directivo y los tribunales concluyen que el contrato era en realidad ordinario – porque el directivo no ejercía poderes verdaderamente directivos – las indemnizaciones aplicables y el procedimiento exigible serán distintos de los pactados. En el sector inmobiliario, donde los ciclos económicos pueden obligar a ajustes rápidos de plantilla directiva, esta contingencia es especialmente relevante.
La movilidad internacional de directivos no puede gestionarse de espaldas al resto del entramado de cumplimiento laboral de la empresa. En el sector de construcción e inmobiliario, las empresas a partir de determinado tamaño están obligadas a contar con un plan de igualdad negociado con la representación legal de los trabajadores. La incorporación de directivos – especialmente si se produce a través de acuerdos individuales que exceden los umbrales salariales habituales – puede generar tensiones con los compromisos de igualdad retributiva ya asumidos.
En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector, la auditoría retributiva que requiere el plan de igualdad puede exponer brechas entre la retribución de los directivos internacionales y la del resto de la plantilla. Gestionar esa exposición con anticipación es más eficaz que reaccionar cuando la inspección laboral ya ha iniciado su actuación.
Asimismo, la empresa debe asegurarse de que los compromisos de no discriminación en el acceso al empleo – incluida la selección de perfiles directivos – se aplican también cuando el proceso de selección se gestiona desde una matriz extranjera o mediante cazatalentos internacionales.
La práctica de laboral y movilidad internacional de Velarde & Vidal integra el análisis de cumplimiento normativo laboral con el diseño de la estrategia de movilidad, de forma que la incorporación de talento directivo internacional no genere contingencias colaterales en el ámbito de la igualdad o de las relaciones colectivas.
Esta fase del ciclo de vida de la relación laboral es la que con mayor frecuencia genera litigios en el sector. La empresa puede encontrarse ante dos escenarios bien distintos: la extinción voluntaria del régimen o la extinción forzosa de la relación laboral.
Si el directivo pierde la condición de residente, deja de trabajar efectivamente en España o concurre cualquier otra causa que le haga perder el acceso al régimen especial, la normativa tributaria establece consecuencias retroactivas que pueden afectar tanto al directivo como a la empresa en su condición de retenedor. La empresa debe disponer de mecanismos contractuales que trasladen al directivo las consecuencias de su propio incumplimiento de los requisitos del régimen, sin que ello se convierta en una cláusula abusiva.
En lo que se refiere a la extinción del contrato de alta dirección, conviene recordar que la indemnización pactada contractualmente tiene un amplio margen de libertad, pero los tribunales han consolidado el criterio de que ciertas garantías mínimas son irrenunciables. La empresa que prescinde de un directivo de alta dirección sin seguir el procedimiento adecuado, o que intenta extinguir la relación invocando causas que no quedan debidamente acreditadas, asume el riesgo de una resolución del contrato por voluntad del directivo con derecho a indemnización, que puede ser económicamente muy relevante.
Existe también la creencia errónea de que indemnizar generosamente al directivo es siempre la vía más segura y barata para extinguir un contrato. No lo es necesariamente. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real y el riesgo de improcedencia. Una extinción bien documentada puede costar significativamente menos que una liquidación apresurada diseñada para evitar el conflicto a corto plazo.
Si la empresa afronta además una reestructuración más amplia – por ejemplo, una obra que finaliza o una cartera de activos que se desinvierte – puede ser necesario articular un despido colectivo (ERE) que afecte a varios trabajadores, incluido en ocasiones el propio nivel directivo. En ese escenario, la tramitación del período de consultas y la negociación con los representantes de los trabajadores exige una planificación jurídica específica. Puede resultar útil revisar nuestra guía sobre la gestión de procedimientos de regulación de empleo, donde abordamos los aspectos esenciales del proceso.
Hay una lógica económica muy clara en la intervención jurídica temprana. El coste de estructurar correctamente un contrato de alta dirección y tramitar el régimen de impatriados es un porcentaje muy pequeño del valor que esa contratación representa para la empresa. El coste de resolver los problemas que surgen de una contratación mal estructurada – litigación laboral, regularización fiscal retroactiva, pérdida del régimen especial, renegociaciones bajo presión – puede superar varias veces ese coste de prevención.
En nuestra práctica hemos observado que las empresas del sector inmobiliario y de construcción que mayores contingencias laborales y fiscales acumulan son las que gestionan la incorporación de directivos internacionales como si fuera una contratación ordinaria acelerada. El proceso tiene fases específicas que deben ejecutarse en orden y dentro de los plazos.
El asesoramiento temprano permite, además, identificar alternativas que la empresa puede no haber considerado. Por ejemplo, en algunos casos la estructura óptima para incorporar a un directivo internacional no es un contrato de alta dirección en España sino una relación de consejero ejecutivo o la actuación a través de una entidad vinculada, con implicaciones fiscales y laborales distintas. Explorar estas opciones requiere tiempo y exige que el análisis se realice antes de que la empresa haya comprometido condiciones frente al candidato.
La movilidad internacional de directivos en el sector inmobiliario tiene también una dimensión de gestión del talento. Un directivo que comprende bien los beneficios del régimen de impatriados y que recibe apoyo de la empresa en su gestión fiscal y laboral tiene menos incentivos para buscar alternativas. En un mercado donde los perfiles directivos cualificados para gestionar activos inmobiliarios en España son escasos, la fidelización importa.
Para las empresas con operaciones en varios sectores regulados, puede resultar igualmente relevante conocer cómo otros entornos sectoriales gestionan estas cuestiones: nuestro análisis sobre contratación en turismo y hostelería ofrece perspectivas complementarias sobre la gestión de contratos en sectores con alta rotación y presencia de talento internacional.
A modo de síntesis operativa, las siguientes verificaciones deben realizarse antes de formalizar la relación laboral con un directivo directivo internacional en el sector inmobiliario o de construcción:
La gestión de la movilidad internacional de directivos tiene puntos de contacto directos con la práctica fiscal de la empresa y con la estructuración societaria del grupo. El régimen de impatriados puede verse afectado por la forma en que se articulen las relaciones entre la entidad española y las entidades extranjeras del grupo, lo que exige coordinación entre el asesoramiento laboral y el fiscal. Asimismo, cuando la incorporación de directivos internacionales se produce en el contexto de una operación de inversión o adquisición, el diseño de los contratos de alta dirección forma parte de la negociación del deal y debe integrarse en la diligencia debida (due diligence) laboral desde las primeras fases del proceso.
Para una primera valoración, escríbanos a info@velardevidal.com.
Plantear mi casoEste contenido es informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para un análisis de su situación, contacte con info@velardevidal.com.