El sector inmobiliario y de la construcción en España afronta una doble presión que pocas industrias conocen con tanta intensidad: la escasez estructural de mano de obra cualificada y la creciente internacionalización de los proyectos. Promotoras, constructoras y gestoras de activos recurren con frecuencia creciente a trabajadores de terceros países para cubrir perfiles técnicos, de obra y de alta dirección. La complejidad del proceso no está en la voluntad de contratar, sino en los plazos, los trámites y las decisiones que la empresa debe adoptar antes de que el trabajador ponga un pie en el tajo o firme un contrato de gestión.
La normativa de inversión extranjera y de movilidad laboral establece distintos regímenes según la procedencia del trabajador. No es lo mismo incorporar a un nacional de un Estado miembro de la Unión Europea que a un ciudadano de un tercer país. Esta distinción es el primer criterio que la dirección de recursos humanos o el responsable de obra debe resolver antes de iniciar cualquier proceso de selección.
Los ciudadanos de la UE, el Espacio Económico Europeo y Suiza ejercen la libertad de circulación de trabajadores reconocida por el Derecho de la Unión. En la práctica, la empresa puede contratarles con un trámite de registro ante el padrón municipal y la Seguridad Social, sin necesidad de autorización de trabajo. La carga administrativa es similar a la de un trabajador nacional.
La situación cambia radicalmente para los nacionales de terceros países. Aquí la normativa de extranjería y movilidad establece un procedimiento que combina la autorización de residencia y trabajo –tramitada ante la Delegación o Subdelegación del Gobierno– con la posterior obtención del visado en el consulado español del país de origen. Este procedimiento requiere que la empresa figure como parte activa: es la empleadora quien inicia el expediente, acredita la solvencia y suscribe el contrato de trabajo que sustenta la solicitud.
En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector inmobiliario y de la construcción, uno de los errores más frecuentes es confundir la firma del precontrato con el inicio del proceso. El precontrato es, en muchos casos, el primer documento que acredita el vínculo entre empresa y trabajador, pero la autorización no es automática ni inmediata. El plazo legal para resolver la autorización de residencia y trabajo es el que fija la normativa de extranjería vigente, y la práctica administrativa indica que puede extenderse varios meses dependiendo de la delegación territorial, el perfil solicitado y la carga de trabajo del órgano instructor.
¿Qué implica esto para la planificación de obra? Que la dirección de proyecto debe incorporar el calendario de trámites migratorios en el cronograma general desde el primer momento. Un incorporación retrasada de un jefe de obra extranjero puede desplazar hitos críticos y generar penalizaciones contractuales que superan con creces el coste del asesoramiento jurídico preventivo.
La normativa española de extranjería y movilidad contempla varias vías para la incorporación de trabajadores extranjeros. La elección del cauce adecuado depende del perfil del trabajador, de la duración del proyecto y del tipo de relación laboral que la empresa quiere establecer.
La autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena es el régimen ordinario. La empresa tramita la autorización, ofrece un contrato que cumpla las condiciones laborales del Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura o acredita que la ocupación no puede cubrirse con trabajadores nacionales o comunitarios, y el trabajador solicita el visado correspondiente. Es la vía más utilizada para perfiles de oficios cualificados –electricistas, fontaneros, ferrallistas, operadores de maquinaria pesada– que escasean en el mercado local.
El procedimiento de grandes empresas y empleadores de confianza permite plazos reducidos para empresas que acreditan un volumen de contrataciones y un historial de cumplimiento. En nuestra práctica, este régimen es especialmente relevante para promotoras y constructoras de tamaño medio-grande que contratan con regularidad perfiles internacionales.
Para perfiles directivos y de alta cualificación, la normativa prevé la autorización de residencia para trabajadores altamente cualificados, que exige acreditar un nivel de estudios superiores o una experiencia profesional equivalente. Es el régimen habitual para directores de operaciones, directores técnicos o project managers con responsabilidad sobre varios proyectos. El proceso es más ágil que el ordinario, pero la acreditación de la cualificación requiere documentación específica.
Existe también la transferencia intraempresarial, diseñada para grupos corporativos que trasladan a un empleado de una filial extranjera a la entidad española. En el sector inmobiliario, este cauce es frecuente cuando una promotora internacional abre operaciones en España y quiere incorporar a su equipo directivo procedente de la sede central. La normativa exige que el trabajador lleve un tiempo mínimo en la empresa y que el puesto en España tenga una relación funcional con el que ocupaba en origen.
Finalmente, la Ley de fomento del ecosistema de empresas emergentes –conocida como Ley de Startups– introdujo mejoras relevantes para el régimen de nómadas digitales y para el régimen de impatriados. Este último, conocido coloquialmente como régimen Beckham, puede resultar muy atractivo para directivos internacionales que se incorporan a una empresa española. Tratamos este punto con más detalle más adelante.
La empresa que quiere contratar a un trabajador extranjero de un tercer país debe seguir una secuencia de actuaciones que, si se gestiona de forma ordenada, minimiza los riesgos de retraso o denegación. A continuación describimos las fases principales.
Fase 1 – Análisis previo del perfil y la situación del candidato. Antes de iniciar trámite alguno, conviene verificar si el trabajador tiene ya algún vínculo administrativo con España: estancias previas, autorizaciones caducadas, situaciones de irregularidad sobrevenida. Una situación irregular del candidato no impide, en todos los casos, regularizar su situación, pero condiciona el cauce procedimental y puede alargar los plazos de forma significativa.
Fase 2 – Verificación de la ocupación y la situación nacional de empleo. La normativa exige, salvo en los casos en que se aplica un régimen específico, que la empresa acredite que la ocupación figura en el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura o que no existen candidatos adecuados en el mercado nacional. El Catálogo se actualiza trimestralmente por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y varía por Comunidad Autónoma. En el sector de la construcción, varios perfiles han figurado de forma recurrente en este catálogo dada la escasez estructural de mano de obra cualificada.
Fase 3 – Preparación del expediente administrativo. El expediente incluye, entre otros: el contrato de trabajo firmado por ambas partes, la documentación acreditativa de la solvencia de la empresa, la oferta de empleo registrada, la documentación del trabajador (pasaporte, titulaciones, historial laboral) y, cuando proceda, el informe de la situación nacional de empleo. La calidad y completitud del expediente es determinante para evitar requerimientos de subsanación que dilatan el procedimiento.
Fase 4 – Presentación ante la Delegación o Subdelegación del Gobierno. La autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena se tramita ante el órgano competente en la provincia donde vaya a desarrollarse la actividad. Para proyectos de obra que se desarrollen en varias provincias, conviene determinar cuál es el domicilio laboral principal a efectos del expediente.
Fase 5 – Obtención del visado. Una vez concedida la autorización, el trabajador debe solicitar el visado de residencia y trabajo en el consulado español de su país. Este trámite es personal e intransferible: el trabajador debe acudir físicamente. Los tiempos consulares varían de forma sustancial según el país de origen y la época del año.
Fase 6 – Entrada en España, alta en Seguridad Social y registro. Tras la entrada en España, el trabajador dispone de un plazo para formalizar el alta en Seguridad Social y, en su caso, obtener el Número de Identificación de Extranjero (NIE). El empleador debe gestionar el alta en el Régimen General de la Seguridad Social con carácter previo al inicio de la actividad. En construcción, esto implica también la comunicación de apertura de centro de trabajo y el cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
El incumplimiento de cualquiera de estas fases –o su realización fuera de plazo– puede generar sanciones administrativas relevantes para la empresa. La normativa laboral y de extranjería establece un régimen sancionador específico para los empleadores que contratan a trabajadores extranjeros en situación irregular, con independencia de la buena fe de las partes.
La incorporación de directivos o técnicos altamente cualificados procedentes del exterior abre la puerta a planificaciones fiscales que pueden resultar determinantes en la negociación retributiva. El régimen especial de tributación aplicable a trabajadores desplazados a territorio español –conocido como régimen Beckham– permite que el trabajador que adquiere la condición de residente fiscal en España tribute como no residente durante un período determinado.
Las condiciones de acceso al régimen son claras. El trabajador no debe haber sido residente en España durante los cinco años anteriores a su desplazamiento. El desplazamiento debe obedecer a un contrato de trabajo, al inicio de una relación laboral con una empresa española, o al ejercicio de funciones directivas en una entidad española. La Ley de Startups amplió el ámbito del régimen y redujo el período de no residencia previa de diez a cinco años, lo que ha facilitado la incorporación de directivos que habían tenido vínculos previos más recientes con España.
Durante el año del cambio de residencia y los cinco siguientes, el impatriado tributa en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas al tipo del 24 % hasta 600.000 euros de base imponible, y al 47 % sobre el exceso. Frente al tipo marginal máximo del IRPF en escala ordinaria, este diferencial puede ser un argumento relevante en la negociación de condiciones con un director técnico o un director de operaciones internacional.
La solicitud del régimen debe presentarse ante la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) en el plazo que establece la normativa tributaria. La tardanza en esta solicitud puede hacer perder el beneficio. En nuestra experiencia, este es uno de los puntos donde la coordinación entre el área laboral y el área fiscal de la asesoría resulta más valiosa: el trámite administrativo de extranjería y el trámite fiscal ante la AEAT son procesos paralelos que deben gestionarse de forma sincronizada.
Para los inversores extranjeros que no vienen a trabajar por cuenta ajena sino a gestionar su propio patrimonio o proyectos inmobiliarios, conviene revisar otras figuras de la normativa de inversión extranjera y residencia, cuyo encaje depende de la estructura concreta del proyecto y de la naturaleza de las rentas generadas. Puede ampliar la información sobre las implicaciones fiscales de la movilidad internacional consultando nuestro análisis específico sobre movilidad internacional, fiscalidad y Seguridad Social.
El sector de la construcción tiene un marco laboral propio que añade capas de complejidad a la contratación de trabajadores extranjeros. No basta con cumplir la normativa de extranjería y la legislación laboral general: la empresa debe también observar las obligaciones derivadas del convenio colectivo sectorial, de la normativa de subcontratación y de las reglas específicas de seguridad en obra.
La Ley de Regulación de la Subcontratación en el Sector de la Construcción establece un régimen de responsabilidad solidaria en la cadena de contratas. Una empresa principal que subcontrata con una empresa que, a su vez, emplea trabajadores extranjeros en situación irregular puede verse implicada en procedimientos sancionadores, incluso si la irregularidad se produce en un escalón inferior de la cadena. La diligencia debida (due diligence) laboral en la selección de subcontratistas es, por tanto, un requisito de gestión de riesgo, no solo un imperativo ético.
El convenio colectivo general del sector de la construcción –o los convenios provinciales que lo desarrollan– fija categorías profesionales, retribuciones mínimas y condiciones de trabajo que deben respetarse para todos los trabajadores, independientemente de su nacionalidad. Un contrato de trabajo que remunerara por debajo de los mínimos convencionales podría ser impugnado y generar reclamaciones de diferencias salariales con efecto retroactivo.
En materia de prevención de riesgos laborales, la coordinación de actividades empresariales en obra exige que todos los trabajadores acrediten la formación específica del sector. Para trabajadores extranjeros, esto implica, en ocasiones, homologar formaciones obtenidas en el país de origen o facilitar la formación en España antes del inicio de la actividad. La falta de esta acreditación puede generar paralizaciones de obra por parte de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social.
Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes del sector. En todos los casos, el factor que marca la diferencia entre una incorporación fluida y una problemática es la anticipación: gestionar el expediente con holgura temporal, verificar las cadenas de subcontratación y alinear el contrato de trabajo con el convenio aplicable antes de que el trabajador inicie la prestación.
La contratación de personal extranjero en inmobiliario y construcción concentra riesgos que, si no se identifican a tiempo, se materializan en momentos de alta presión operativa: una inspección de trabajo en plena ejecución de obra, una denuncia sindical en período de licitación o una regularización fiscal extemporánea que afecta a la retribución neta de un directivo clave.
El primer riesgo es la irregularidad sobrevenida. Una autorización de trabajo que no se renueva a tiempo convierte al trabajador –y a la empresa– en incumplidores de la normativa de extranjería. Las renovaciones tienen plazos propios y deben gestionarse con antelación suficiente. En nuestra práctica, observamos con frecuencia que las empresas gestionan correctamente la contratación inicial pero descuidan el ciclo de renovaciones, especialmente cuando el proyecto que motivó la contratación ya está en marcha y la carga administrativa baja de intensidad.
El segundo riesgo es la desnaturalización de la relación laboral. En el sector de la construcción, es frecuente recurrir a fórmulas de colaboración que, en la práctica, encubren una relación laboral por cuenta ajena: el trabajador extranjero que se da de alta como autónomo para evitar trámites migratorios, o la empresa que canaliza la incorporación a través de una cesión ilegal de trabajadores. La Inspección de Trabajo tiene criterios consolidados para detectar estas situaciones, y las consecuencias para el empleador incluyen sanciones, reclamaciones de Seguridad Social y la responsabilidad solidaria en los créditos laborales del trabajador.
El tercer riesgo es la inadecuación del régimen fiscal. Incorporar a un directivo extranjero sin analizar si cumple los requisitos del régimen de impatriados –o, al contrario, activar el régimen sin verificar el cumplimiento de los requisitos– genera contingencias fiscales que pueden emerger años después de la incorporación, con recargos e intereses. La AEAT ha intensificado el control sobre las solicitudes de este régimen.
Un cuarto riesgo, específico de los proyectos de mayor envergadura, es el derivado del desplazamiento transnacional de trabajadores. Cuando una empresa extranjera desplaza temporalmente a sus empleados a España para ejecutar un contrato de obra, esos trabajadores están sujetos a las condiciones laborales mínimas del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo sectorial, independientemente de la ley que rija su contrato original. El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a reclamaciones ante la jurisdicción laboral española.
¿Está su empresa en condiciones de auditar el cumplimiento de todas estas obligaciones en cada fase de un proyecto de obra? En la mayoría de los casos que asesoramos, la respuesta inicial es que no existe un proceso sistemático para ello. Implementar ese proceso es, precisamente, uno de los servicios que prestamos con regularidad a empresas del sector.
La contratación de personal extranjero en el sector inmobiliario no se limita a los perfiles de obra. Las promotoras y gestoras de activos incorporan con creciente frecuencia perfiles de alta dirección procedentes de fondos internacionales, gestoras de patrimonio o empresas de construcción de otros países europeos o americanos. Estos perfiles tienen una regulación específica que la empresa debe conocer.
El personal de alta dirección –directores generales, consejeros delegados, directores ejecutivos con poderes de representación– se rige en España por una normativa laboral especial que los diferencia del resto de trabajadores por cuenta ajena. Su contrato tiene características propias en cuanto a extinción, indemnizaciones y condiciones de competencia postcontractual. Cuando este perfil es, además, de nacionalidad extranjera, se añade la dimensión migratoria y, con mucha frecuencia, la fiscal.
La movilidad internacional de directivos dentro de grupos corporativos plantea, adicionalmente, cuestiones de Seguridad Social transfronteriza que no siempre se gestionan con la atención que merecen. Los convenios bilaterales de Seguridad Social suscritos por España y los reglamentos de coordinación de la Unión Europea determinan en qué Estado debe cotizar el trabajador desplazado y durante cuánto tiempo. Un directivo que cotiza en dos sistemas de Seguridad Social simultáneamente genera un coste adicional para la empresa que puede evitarse con una planificación adecuada.
Para profundizar en la dimensión laboral de la contratación en el sector, puede consultar nuestra página de práctica sobre Laboral y movilidad internacional, donde describimos con detalle el alcance de nuestra intervención en cada fase del proceso.
Las empresas del sector de la construcción y la promoción inmobiliaria que superan los umbrales legales están obligadas a disponer de un plan de igualdad negociado con la representación legal de los trabajadores. La incorporación de trabajadores extranjeros tiene implicaciones directas en la configuración de la plantilla que el plan de igualdad debe reflejar: la distribución por origen nacional, la brecha salarial entre colectivos y las políticas de conciliación aplicables a trabajadores con residencia en el extranjero son variables que los diagnósticos de igualdad deben contemplar.
Más allá del plan de igualdad, el compliance laboral en empresas con plantillas internacionales exige políticas claras en materia de acoso, de uso de canales de denuncia y de protección de datos de los trabajadores. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) imponen obligaciones específicas en el tratamiento de los datos de los empleados, incluyendo los datos relativos a su situación migratoria, que deben manejarse con especial cautela.
La Inspección de Trabajo y de Seguridad Social ha intensificado, en los últimos ejercicios, los controles sobre el cumplimiento de los planes de igualdad y sobre las condiciones de trabajo en obras de construcción con participación de trabajadores extranjeros. Una empresa que no puede acreditar el cumplimiento de estas obligaciones en el momento de una inspección se expone a sanciones y, en procesos de licitación pública, a la exclusión por incumplimiento de requisitos de solvencia técnica.
Si quiere entender cómo articular la negociación con la representación sindical en el contexto de una plantilla internacional, puede encontrar criterios prácticos en nuestra guía sobre cómo negociar con la representación de los trabajadores.
A modo de síntesis operativa, recogemos a continuación las actuaciones que toda empresa del sector inmobiliario y de la construcción debe revisar antes de iniciar la contratación de personal extranjero procedente de terceros países.
Esta lista no es exhaustiva. Cada proyecto tiene sus propias circunstancias, y la aplicación concreta de la normativa depende de factores que solo pueden valorarse con el expediente completo sobre la mesa. Lo que sí es universal es la lógica de fondo: anticipar los trámites y coordinar los frentes jurídicos desde el inicio del proceso es siempre más eficiente que gestionar las consecuencias de una irregularidad ya producida.
La contratación de personal extranjero en el sector inmobiliario y de la construcción conecta de forma natural con otras materias que asesoramos con regularidad. La estructuración societaria de los vehículos de inversión inmobiliaria, la planificación fiscal de los directivos impatriados y el cumplimiento normativo en materia de protección de datos de la plantilla son áreas que, en proyectos de cierta envergadura, deben tratarse de forma integrada con la dimensión laboral y migratoria. Si su empresa afronta una operación de inversión o de reorganización que combina varias de estas dimensiones, nuestro equipo puede ayudarle a gestionar todos los frentes desde una posición coordinada.
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