Turismo y hostelería: cómo realizar un despido objetivo bien fundamentado

El sector turístico y hotelero español arrastra una paradoja estructural: genera empleo a gran escala y, al mismo tiempo, se enfrenta con regularidad a ciclos de contracción de demanda, cierres estacionales y reorganizaciones operativas que obligan a las empresas a extinguir contratos. Hacerlo mal – sin causa acreditada, sin procedimiento correcto o sin la documentación adecuada – convierte una decisión de negocio legítima en un pasivo judicial de primera magnitud. En nuestra experiencia asesorando a empresas del sector, la diferencia entre un despido defendible y uno improcedente rara vez depende del fondo de la decisión; casi siempre depende de cómo se instrumenta.

Por qué el despido objetivo es una herramienta estratégica en turismo y hostelería

El turismo y la hostelería son sectores donde la estacionalidad, la transformación digital y la volatilidad de la demanda presionan de forma permanente sobre la estructura de costes laborales. Ante ese contexto, la dirección de recursos humanos dispone de varios instrumentos extintivos, pero el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas es el que mejor equilibra rapidez y coste cuando el número de trabajadores afectados no alcanza los umbrales del despido colectivo o Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

¿Qué lo distingue del despido disciplinario? Que no se basa en un incumplimiento del trabajador, sino en una necesidad de la empresa. Esa diferencia de fundamento lo hace más robusto frente a la impugnación judicial, siempre que se acredite la causa con rigor. En nuestra práctica hemos observado que los juzgados de lo social valoran especialmente la coherencia entre la causa alegada y las medidas adoptadas: una empresa que invoca pérdidas y simultáneamente amplía su plantilla en otra categoría profesional expone la decisión a una declaración de improcedencia.

La presencia de convenios colectivos sectoriales con condiciones particulares añade una capa de complejidad que el directivo de turismo no puede ignorar. El convenio estatal de hostelería, junto con los convenios autonómicos y provinciales que lo complementan o mejoran, puede establecer procedimientos adicionales, prioridades de permanencia o indemnizaciones complementarias.

¿Cuáles son las causas objetivas reconocidas por la legislación laboral?

La legislación laboral española reconoce cuatro tipos de causas para el despido objetivo individual o plural:

• Causas económicas: situación económica negativa acreditada, que puede manifestarse en pérdidas actuales o previstas, o en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. En hostelería, la caída de ocupación hotelera o de facturación en restauración por temporadas sucesivas es el ejemplo más habitual.
• Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción. La automatización de procesos de check-in, la implantación de sistemas de gestión de reservas con menor carga de trabajo manual o la renovación tecnológica de cocinas son escenarios típicos del sector.
• Causas organizativas: cambios en el sistema de trabajo o en la forma de organizar la producción. La fusión de departamentos, la externalización de servicios como la lavandería o el mantenimiento, o la reorganización de turnos que reduce la necesidad de determinados puestos, entran en esta categoría.
• Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece. El cierre de una línea de servicio, la supresión de un tipo de alojamiento o la reducción del aforo operativo de un establecimiento son ejemplos directos.

La acreditación documental de la causa no es un trámite burocrático. Es la piedra angular sobre la que descansa toda la defensa posterior. Una empresa que no puede mostrar, en el momento de comunicar el despido, la documentación que respalda la causa alegada asume un riesgo real de improcedencia.

Paso a paso: cómo instrumentar el procedimiento de forma correcta

El procedimiento del despido objetivo no admite improvisación. Los pasos que describimos a continuación reflejan la secuencia que la legislación laboral impone y que nuestra firma sigue en cada encargo de este tipo.

1. Identificación y análisis de la causa. Antes de tomar ninguna decisión, la dirección debe documentar internamente la situación que justifica la medida. Si la causa es económica, se precisan cuentas, balances y proyecciones. Si es organizativa o productiva, un informe de la dirección que describa la reorganización y su impacto en los puestos afectados. Este análisis previo es el seguro más eficaz frente a la impugnación.
2. Determinación del número de afectados y verificación del umbral. La legislación establece umbrales numéricos para distinguir el despido objetivo individual o plural del despido colectivo (ERE). Si el número de extinciones en un período de noventa días supera esos umbrales en función del tamaño de la plantilla, la empresa debe seguir el procedimiento de consultas del ERE, que es sustancialmente distinto. Verificar este cálculo antes de actuar es imprescindible.
3. Identificación de los trabajadores afectados y criterios de selección. La selección no puede ser arbitraria. Los criterios deben ser objetivos y coherentes con la causa alegada. Seleccionar al trabajador más conflictivo o al que tiene más antigüedad, sin más argumento, expone la empresa a una impugnación por fraude de ley. En nuestra experiencia, este punto es uno de los que con más frecuencia genera litigiosidad posterior.
4. Redacción de la carta de despido. La comunicación escrita debe expresar la causa con claridad y detalle suficiente para que el trabajador pueda impugnarla con conocimiento de causa. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha consolidado el criterio de que la carta de despido no puede completarse o sustituirse con documentación posterior: lo que no conste en la carta no puede alegarse en juicio como fundamento.
5. Puesta a disposición de la indemnización. La legislación exige que la empresa ponga a disposición del trabajador la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, en el momento de comunicar el despido. No hacerlo convierte automáticamente el despido en improcedente, salvo que la empresa acredite que carece de liquidez para afrontar el pago. Este requisito formal es uno de los que más frecuentemente se omite en empresas sin asesoramiento especializado.
6. Respeto del plazo de preaviso. El trabajador tiene derecho a un plazo de preaviso desde la comunicación hasta la extinción efectiva del contrato. La legislación fija la duración mínima de ese preaviso; el convenio aplicable puede ampliarla. El incumplimiento del plazo no convierte el despido en improcedente, pero obliga a abonar los salarios correspondientes al período no preavisado.
7. Entrega de documentación de extinción. La empresa debe entregar la liquidación de haberes, el certificado de empresa para la prestación por desempleo y la documentación de Seguridad Social en los plazos y formas que la normativa vigente establece.

¿Es este proceso realmente tan exigente en la práctica? Sí. Y en el sector turístico y hotelero, donde la rotación es alta y los convenios colectivos son numerosos y heterogéneos, la probabilidad de error en alguno de estos pasos sin asesoramiento es elevada.

La indemnización por despido objetivo: cálculo y errores frecuentes

La indemnización legalmente establecida para el despido objetivo es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. El salario de referencia es el salario diario regulador, que incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias y los complementos de carácter regular.

En el sector de la hostelería, el cálculo correcto de ese salario regulador es con frecuencia más complejo de lo que parece. Los complementos de nocturnidad, los plus de convenio, los incentivos por objetivos y las propinas reguladas por convenio pueden integrar o no la base de cálculo según la norma aplicable y la jurisprudencia prevalente. Subestimar la base de cálculo es uno de los errores más habituales que hemos identificado en nuestra práctica.

Existe una creencia extendida entre los directivos del sector que merece ser desmontada: la idea de que indemnizar directamente – pagando la indemnización por despido improcedente de treinta y tres días por año con un máximo de veinticuatro mensualidades – es siempre la vía más segura y barata para extinguir un contrato. No es así. Esa estrategia renuncia a la defensa de la causa objetiva, asume un coste indemnizatorio superior, y en determinados supuestos puede generar contingencias adicionales frente a la Seguridad Social o la inspección laboral. La causa, el procedimiento y la negociación previa determinan el coste real.

¿Cómo afectan los convenios colectivos sectoriales al despido objetivo en hostelería?

El sector de la hostelería en España presenta una estructura de negociación colectiva fragmentada: existe un convenio estatal de referencia, pero la mayoría de las relaciones laborales se rigen por convenios autonómicos, provinciales o de empresa que, en muchos casos, mejoran las condiciones mínimas legales.

Esa fragmentación tiene consecuencias prácticas directas para el despido objetivo:

• Algunos convenios establecen prioridades de permanencia para colectivos específicos – delegados sindicales, trabajadores con responsabilidades familiares, trabajadores mayores de cierta edad – que condicionan el proceso de selección.
• Determinados convenios fijan indemnizaciones complementarias o mejoran el plazo de preaviso, incrementando el coste directo del despido objetivo respecto al mínimo legal.
• La existencia de un plan de igualdad en la empresa – obligatorio para empresas de cierto tamaño conforme a la normativa vigente – puede añadir obligaciones procedimentales específicas cuando las extinciones afectan de forma diferenciada a hombres o mujeres.
• En establecimientos con representación sindical, algunos convenios exigen la comunicación previa a los representantes de los trabajadores antes de proceder a los despidos objetivos, aunque el número no alcance los umbrales del ERE.

Identificar el convenio aplicable antes de iniciar cualquier proceso extintivo es, por tanto, una obligación que no puede delegarse en el departamento de recursos humanos sin la supervisión de un abogado laboral de empresa con experiencia sectorial.

Despido objetivo frente a despido colectivo: cuándo cruzar el umbral cambia todo

Uno de los errores más costosos que cometen las empresas turísticas y hoteleras es fraccionar los despidos en el tiempo para evitar cruzar los umbrales del despido colectivo o ERE. La legislación laboral prevé expresamente mecanismos antifraude para este supuesto, y los juzgados de lo social aplican el cómputo de extinciones en períodos de noventa días con notable rigor.

Cuando el número de afectados supera los umbrales legales, la empresa debe seguir un procedimiento de consultas con los representantes de los trabajadores de duración mínima establecida por ley. La omisión de ese período de consultas da lugar a la declaración de nulidad de los despidos – no de improcedencia –, con la consecuente obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación. En el sector hotelero, donde los establecimientos pueden tener plantillas de cientos de trabajadores, las consecuencias económicas de una nulidad son potencialmente devastadoras.

Si el volumen de extinciones contemplado hace aconsejable un ERE, el proceso de negociación con la representación de los trabajadores adquiere una dimensión estratégica que requiere preparación específica. Hemos asesorado reestructuraciones, contratación de directivos y movilidad internacional en empresas medianas y grandes del sector, y la experiencia nos indica que la calidad de la negociación previa en un ERE es el factor que más influye en el coste final y en el tiempo de resolución.

Para profundizar en la mecánica y los matices del despido colectivo en relación con el despido objetivo, puede consultar nuestra guía de preguntas frecuentes sobre ERE y ERTE, donde abordamos los umbrales, los procedimientos de consulta y las consecuencias de una declaración de nulidad.

¿Qué riesgos específicos acechan al sector turístico y hotelero?

El sector presenta un perfil de riesgo propio en materia de despido objetivo que conviene conocer antes de actuar:

• Estacionalidad y contratos fijos-discontinuos. Tras la reforma laboral de 2021, que limitó la temporalidad y reforzó el contrato fijo-discontinuo, muchas empresas hoteleras han visto transformados sus contratos de temporada en contratos fijos-discontinuos. La extinción de estos contratos tiene una casuística específica que no debe confundirse con el despido objetivo ordinario.
• Alta rotación y antigüedad heterogénea. Las plantillas del sector mezclan trabajadores con antigüedad elevada – con bases de cálculo indemnizatorio altas – y trabajadores de incorporación reciente. El coste total de una reestructuración depende en gran medida de cómo se distribuye esa antigüedad entre los puestos afectados.
• Presencia de trabajadores extranjeros. Las empresas turísticas emplean con frecuencia a trabajadores de distintas nacionalidades, algunos de ellos sujetos a autorizaciones de trabajo o residencia. La extinción del contrato puede tener consecuencias sobre la situación administrativa del trabajador que la empresa debe conocer antes de actuar.
• Establecimiento de estructuras de alta dirección. En cadenas hoteleras y grupos turísticos, la extinción de contratos de alta dirección sigue un régimen jurídico diferenciado, con indemnizaciones y procedimientos propios que no coinciden con los del despido objetivo ordinario.
• Internacionalización y movilidad internacional. Los grupos turísticos con presencia en múltiples países pueden verse afectados por la necesidad de desplazar o repatriar trabajadores. En esos supuestos, el cruce entre la legislación laboral española y la del país de destino, junto con el régimen fiscal aplicable – incluyendo el denominado régimen de impatriados, conocido como régimen Beckham –, añade complejidad que requiere una perspectiva integrada de derecho laboral y fiscal.

El papel del asesoramiento jurídico temprano: por qué la prevención reduce el coste

La tercera tesis que articula esta guía es quizás la más importante desde la perspectiva del directivo: el asesoramiento jurídico laboral no es un coste que se activa cuando el problema ya ha ocurrido. Es una herramienta de gestión del riesgo que, aplicada antes de adoptar la decisión, reduce de forma consistente el coste total de la reestructuración.

¿Cómo se materializa ese ahorro? En varios planos simultáneos.

Primero, en la selección de la vía correcta. En nuestra práctica, encontramos con regularidad empresas que han optado por el despido disciplinario para evitar la indemnización del objetivo, con el resultado de una improcedencia cara y un deterioro del clima laboral. El análisis previo de las causas disponibles permite elegir el instrumento adecuado a cada situación.

Segundo, en la construcción del expediente documental. Una causa objetiva bien documentada desde el inicio – con los estados financieros, los informes de dirección y la memoria justificativa elaborados antes de la comunicación – es sustancialmente más difícil de combatir en sede judicial. La litigiosidad no desaparece, pero su resultado es previsible y defensible.

Tercero, en la negociación de acuerdos de extinción. En muchos casos, la alternativa al proceso judicial es un acuerdo extintivo con el trabajador, instrumentado a través del finiquito o de un acuerdo de extinción consensuada. El contenido de ese acuerdo – la base de cálculo, la naturaleza de los conceptos pactados, las cláusulas de confidencialidad o no competencia – tiene consecuencias jurídicas y fiscales que un abogado laboral debe supervisar.

Para obtener una perspectiva más amplia sobre cómo abordamos este tipo de procesos en sectores con alta intensidad de negociación colectiva, puede ser de utilidad nuestra guía sobre cómo negociar con la representación en el sector de la automoción, cuyas pautas metodológicas son trasladables al entorno de la hostelería.

Checklist de verificación antes de proceder al despido objetivo

La siguiente lista de comprobación resume los puntos críticos que cualquier empresa turística u hotelera debe revisar antes de iniciar el proceso extintivo:

• ¿Se ha identificado y documentado la causa con precisión? ¿Existe soporte documental suficiente – balances, informes de dirección, datos de ocupación – para sostenerla en juicio?
• ¿Se ha calculado el número de afectados y verificado que no se superan los umbrales del despido colectivo en el período de referencia de noventa días?
• ¿Se han identificado el convenio colectivo aplicable y las condiciones que impone en materia de indemnización, preaviso, prioridades de permanencia y comunicación previa a representantes?
• ¿Se ha verificado si la empresa tiene obligación de contar con un plan de igualdad y si el proceso extintivo puede tener impacto diferencial por razón de género?
• ¿Se ha calculado correctamente el salario regulador, incluyendo todos los complementos integrables?
• ¿Existe liquidez suficiente para poner a disposición la indemnización en el momento de la comunicación, o es necesario acreditar la imposibilidad de pago?
• ¿La carta de despido describe la causa con suficiente detalle y concreción?
• ¿Se ha preparado la documentación de extinción – liquidación, certificado de empresa, documentación de Seguridad Social – para su entrega en tiempo y forma?
• ¿Se ha valorado la posibilidad de un acuerdo extintivo consensuado y sus implicaciones jurídicas y fiscales?
• ¿Se han considerado las consecuencias de la extinción sobre los trabajadores extranjeros con autorización de trabajo vinculada al empleador?

Servicios relacionados

La gestión de extinciones laborales en el sector turístico y hotelero se relaciona frecuentemente con otras disciplinas jurídicas que Velarde & Vidal también aborda. Una reestructuración que afecta a directivos puede conectar con la regulación de los contratos de alta dirección y con la planificación fiscal de sus indemnizaciones. Las empresas con plantillas internacionales necesitan coordinar la extinción del contrato con el régimen de extranjería aplicable y, en su caso, con el tratamiento fiscal del régimen de impatriados. Y cuando la reestructuración implica la transmisión de un establecimiento hotelero, la normativa de sucesión de empresa añade obligaciones que deben anticiparse antes de cerrar cualquier operación.

Puede conocer el alcance completo de nuestra práctica en esta materia en nuestra área de Laboral y movilidad internacional.